当今测评工具的分类以及使用(下)

  接着来看看这些人才测评工具如何使用:

    某一大型知名公司所在行业,内外部市场条件都很好,因此年初决定扩大经营,把公司做大做强,所以调整预算,增加编制,加强对公司人才的投入。为保证迅速扩大市场份额,拟扩大项目拓展部,招聘拓展部副经理、主管、专员等一类岗位,HR接到任务,紧锣密鼓的开展。网上发布了简历,在近300份简历中,筛选出大概100份简历,好,接下来,我们的人才测评工具出场了。

    1.传统笔试工具
    正式开始面试钱,该公司举办一次笔试,重点考察项目拓展所涉及到的知识点,并设定合格线,合格线以下全部PASS,淘汰了50人
    2.心理测验工具
    在通过笔试的50人中,组织一次心理测验,采取的是“霍兰德职业兴趣测试”和“MBIT职业性格测试”,考察其兴趣和性格是否与岗位相匹配,作为后期招聘的参考工具。
    3.面试工具
     接着对这50人进行集中面试,副经理一下岗位,统一采取结构化面试,重点考察过去工作经历,根据行为预测未来,顺利招聘到主管、专员。

    4.评价中心工具
    对于副经理岗位,由于处于中高层,公司使用“公文筐测试”方法,考察应聘者综合素质,通过统一协调,完成招聘工作
    5.360度评估反馈
    一年后,项目拓展部业绩累累,摊子越来越大,公司计划将现副经理提升为副总监,主管提升为经理。为综合考察其素质,人力资源部采取360度考评方法,对被考评人上级、平级、下级进行调查,最后得出较好的结果,然后上报公司,等待公司结果。
    这就是人才测评工具在HR工作中的应用。在实际工作中,接触最多的是笔试、常规面试,心理测验工具在使用,却耗费时间,参考效果较差,评价中心工具基本没有使用过,360考聘也大多在年底汇总或员工提升时使用。

(部分内容来源于网络)