当今测评工具的分类以及使用(上)

要学会识人,就离不开人才测评工具,咋一听这个词,感觉是“专业”、“高大上”,实际上,它就伴随着我们的日常工作。
    首先把“人才测评工具”课程知识点理一下:
    一、人才测评工具分类:

    1.传统笔试工具(考试),2.心理测验工具(专业测评),3.面试工具(日常面试),4.评价中心工具(专业面试),5.360度评估反馈(360°)

    二、各类工具知识点:
    1.传统笔试工具
    关键词:传统测评方式、操作简单易行、可大规模实施、用于测评初期人员筛选、对基本素质和理论知识的考核。
    理   解:传统笔试工具就是我们口头所谓的“考试”,PS从上小学开始,就是每个“学渣”的噩梦、“学霸”的乐园,想着离开学校就解脱了,谁知仍然阴魂不散……
    优   点:简单易行,一张试卷可以考成百上千的人,用于初期筛选效果最好,能够迅速把不合格的人员淘汰
缺   点:仅考核理论知识,无法从中考察这个人的谈吐、沟通等深层次的东西
小编认为,传统笔试工具虽说能够把不及格的人员淘汰,但是也不能确定应聘者是否合适,这也是人才测评需要做到的。
    2.心理测验工具
    关键词:能力倾向测验、人格测验、工作动机测验、职业兴趣测验、情绪智商测验、素质考察、专业范儿
    理   解:人心的叵测抵不过科学的发展,社会的进步导致心理测验工具越来越火,也成为很多招聘网站的收费项目。
    优   点:能够挖掘深层次的东西,发现人性的光辉或黑暗,科学进步的产物,相对客观,标准化
    缺   点:可作为“识人”的专业工具,没有办法发现个人努力所带来的额外收获,所以仅供参考,不能较真
    3.面试工具
    关键词:行为事件面试、情景化面试、压力面试
    理   解:HR的常规武器
    优   点:不同的面试方法,能够达到不同的效果。行为事件面试法,注重对考察者过去行为的跟踪,使用时要会刨根问底,情景化面试法,注重对未发生的情景进行描述,压力面试,则考察对方的抗压能力、情绪控制能力等。
    缺   点:同样一套方法,有些人识人很准,有些人就是不得要领,所以“人员素质”很重要!

    4.评价中心工具(AC)
    关键词:方法多样、全面、专对性强、预测效度达0.65、测评方法之首、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演
    理   解:让HR高大上的专业性工具
    优   点:在特定情形下,规定特定时间,完成特定工作,能够很直观的考察出受考者的综合素质,通常用在中高层的招聘
    缺   点:场地要求高、题目要求高、环节设置高……
    5.360度评估反馈
    关键词:上级、平级、下级评价、多角度、多视角、准确科学
    理   解:一个人的考核,牵扯到一群人
    优   点:评估反馈方式更加科合理,能够更加直观的认识一个人
缺   点:存在一些客观性,不易在士气低落时使用
总体来说,360度评估比较全面,360度的人才测评,能够更直观的认识一个人,能够快速识别人才,把人才放在合适的位置上,让天下没有错位的人才。

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