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以能力素质模型来进行人岗匹配

作者:管理员 2018-12-17
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在企业中,如何判断员工是否能够胜任工作岗位是企业的重要问题之一。正确判断一个员工能否人岗匹配,可以在招聘环节就明确候选者是否适合他所应聘的岗位,提高企业的招聘效率,降低企业的招聘成本。因此,正确判断一个员工能否胜任工作岗位是相当重要的。
首先,员工的直接上级可以对下属员工是否胜任岗位做一个初步的判断,可以采取以下几个步骤:
1.接近员工,询问他们的工作感受。向员工传递一种观念:“天生我材必有用”,每个人都会找到适合自己的岗位。这不仅对他们有利,对企业也一样有利。询问他们的工作现状和对现在岗位的感受,比如是否感兴趣,是否感到有压力,能不能发挥自己的专长,做起来顺不顺手,感到有哪些困难等。也可以组织安排制度化的会议,定期和员工交流,挂心员工最近对工作的想法和态度。

2.观察员工的日常工作表现。如果做不到让员工切实地说出自己的感受,可以观察他的日常工作状态,由此反思对员工在这个工作岗位上是否合适。一般来说,一个找到在能力、长处、性格气质、兴趣等各个方面都适合自己的岗位的人,会怀着愉快的心情上班,会较少地抱怨,更积极地投入工作。面对工作中出现的问题,也会积极地寻找解决的办法,而不是感到力不从心,消极地一味拖延等待,推卸责任。可以通过员工工作时的状态来初步判断员工对工作的态度。

3.衡量员工的业绩表现。业绩是直接表现员工的工作状态的量化指标。如果不是指标定得过高,经常达不到指标、绩效考核不合格的员工,就要留意分析他的岗位是否合适他,发现问题,解决问题。
4.观察和员工有接触的各方的反馈。观察岗位合适度,类似于绩效考评,需要从各个方面搜集信息。处理员工本人的表达、经理人自己对工作表现和业绩的观察,信息可以来自多个方面,比如:他的直接客户、他的下级和同事、相关部门的经理和员工还有其他的渠道。
在初步判断员工是否胜任工作岗位之后,对于在初步判断中背判定不胜任工作岗位的员工,要用更专业的方法进行更加、专业的判断。以能力素质模型为基础,我们可以从以下五个角度来判断员工是否能胜任工作岗位,即能力素质划分的五个层次:知识(Knowledge)、技能(Skill)、自我概念(Self-Concept) :态度、价值观和自我形象等、特质(Traits)和动机(Motives)。
1.  知识(Knowledge),包括专业知识和一般知识。专业知识就是与工作岗位密切联系的知识,而一般知识就是所有员工普遍应该具备的知识水平。要合理判断员工是否掌握该岗位所要求的必备知识,并且能够将知识灵活运用到现实的工作中去。比如一个技术人员必定要掌握与技术相关的知识并运用。

2.  技能(Skill),包括专业技能和一般技能。专业技能就是与工作岗位密切联系的技能,而一般技能就是所有员工普遍应该具备的技能水平。要合理判断员工是否具备该岗位要求的基本必备技能,比如一个行政助理员工掌握基本的office软件应用,一定的英语交流能力等等。

3.  自我概念(Self-Concept),态度、价值观和自我形象等。即员工应该对该岗位有良好的意愿,有着与企业、与该岗位相匹配的价值观,并且员工的形象也应该符合岗位的要求。
4.  特质(Traits),是对个人人格的描述。要合理判断员工是否具备岗位要求的基本特质,比如一个助理应该具备细心、负责等基本特质,才能完成好岗位要求的任务。
5.  动机(Motives),就是存在一种内在的驱动力,使员工朝着所期望达到的目标前进。要合理判断员工自己是否有意愿完成岗位的职责,是否愿意去做,是否有动机去做,员工的动机可能与岗位的激励制度有一定联系。
通过能力素质模型的五个层次判断后,仍然被判定为不能胜任工作岗位的员工,就几乎可以认定其不胜任工作岗位了。这时,企业应该及时采取相应的补救措施,比如说将该员工调整到更适合他的岗位上任职,或者对该员工进行上岗培训,培训岗位要求的相关技能后再返回原来的岗位。
总之,人岗匹配对企业来说是很重要的,经理人要乐于并长于判断员工与岗的匹配度。对不合适目前岗位的员工,要及时采取措施,以免影响工作的正常进行,以至于影响到公司的绩效。
(部分内容来源于网络)