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如何提高人岗匹配率?

作者:管理员 2018-12-14
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人岗匹配是什么?其实早在1980年,凯利普的一项调查就发现了“人岗不匹配”(Misemployed)的普遍性。当我们谈论“人岗不匹配”时,倒不是在说70%的人都是失败者,事情并没有那么糟糕,只是表明,大约有七成的员工并不是真正待在最适合、最能够发挥他们潜能的岗位上。当然他们还是能够工作的,也许他们自己并不觉得有什么不妥,但长此以往,这种不匹配的情形会对公司的生产力和士气造成重大的负面影响。人岗不匹配大多与管理上的失误有关,主要问题可能出在:
一、对岗位的工作内容和职责缺乏清晰、详尽的说明。
二、对从事该岗位的人员所需具备的特质、能力和资格缺乏足够的了解。
三、缺乏有效的方法来衡量员工的工作效能。

  如果每个人都能在最适合的岗位上工作,充分发挥自己的天赋才能,那么工作满意度和企业生产力就会得到较大的提高,做到人岗匹配。以下是一些基本的窍门和技巧,可以帮助管理者提高员工和岗位之间的适配度。
  不过度追求“有经验”
  传统的招聘思维是,应聘者拥有愈丰富的工作经验,就能愈快熟悉新岗位。过度追求“有经验”员工的结果是许多缺乏经验的新鲜人求职无门。
  然而,企业常会发现那些“经验丰富”的员工并没能展现其应有的价值,甚至完全辜负了企业最初的期望。十年的工作经验也许只代表该应聘者重复失败了十次而已。有效的招聘应该更多地关注应聘者的潜力,而不是简历上的工作经验年数。
  当然,这并不意味着要完全忽视应聘者的工作经验,而是不该把工作经验作为决定最后雇用与否的唯一因素。过去的经验并不能保证未来的成功,招聘的首要考虑因素应该是应聘者的潜力。
  考虑采用人格测验
  深入、科学的人格测验所提供的信息,也许可以帮助管理者做出更有效的招聘决策。应聘者的特质是否符合公司的文化,是否能与团队其他成员合作愉快,是否能与上级有效沟通,这些特质都会在工作中产生很大的影响,并最终决定该员工能否在岗位上获得成功。
  经过验证的人格与个性量表,可以协助管理者从人格的角度严谨、客观地检视每位应聘者,并有效预测他们在未来工作中的行为模式和表现。
  善用面试充分沟通

  很多情况下,新员工注意力最集中、表现最好的时候就是在接受面试的时候。所以管理者应该善用面试这个机会,弄清楚所有你关心或有所顾虑的事。
  通过人格测验,管理者对应聘者的特质有了一定了解,因此,可以针对应聘者的强项或者潜在的弱点,发现更深入的、基于行为的问题(Beh******ior-based Questions)。
  例如,如果想了解应聘者的应变能力,或应对困难的方式,可以询问一些关于应聘者面对艰难、失落情境时的相关问题。例如,请应聘者回忆自己所遇到过最艰难或最失败的经验,也可以询问他当时的感受,以及做了哪些努力以避免同样的失败再次上演。
  通过在面试中深入询问,管理者对应聘者会有更正确而完整的认识,可以帮助企业找到合适的人,避开不合适的人。
  及时提供培训与指导
  作为管理者,有义务让下属尽快发挥战斗力。除了通过招聘程序找到适任的人选之外,还需要为他们提供合适的工具,协助他们成功。
  新员工上岗后,管理者应尽快为其提供教练指导,并在其职业生涯的每个关键点提供适当的培训方案,提高人岗匹配率。这些能够使新员工快速步入正轨,避免可能的冲突,并加快融入组织文化的步调。同时,新员工也能深切体会到公司的用心以及对他们的投资,他们对公司的忠诚度也会因此而提高。
(部分内容来源于网络)