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企业人才管理到底该管啥?

作者:管理员 2018-12-11
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提及企业人才管理,每个HR可能觉得只是招聘、面试、录用、离职还有就是办理保险等福利待遇。其实如果这样的理解是一定程度的曲解了人力资源的重点。
当我们在网上搜寻人力资源总监的职责时,不难发现上面肯定会有一条就是建设企业人才管理体制。但是为什么中小型的企业没有去做呢?是因为找不到这样的人吗?不是,是因为没有意识到企业人才管理的正确做法。如果已经意识到的话,就应该有实际的行动。
可能他们会意识到,发布一个招聘信息,一天的点击量会超过数百条,但是在人满为患的今天,缺的不是人,而是人才。那么企业人才管理到底应该管哪?

企业人才管理的6字要诀:
1、析
作为企业的人力资源部门,首要的工作就是要充分的了解企业的业务流程和人员的工作情况,及时的根据业务流程的调整或是业绩的滑落等,做出人力资源的需求分析,从日常的工作状态和结果分析员工的积极性和主动性,从工作的完成情况分析员工的潜力开发情况,从员工的情绪里分析员工的抱怨程度,等等。通过这样的分析,为下一步的人力资源计划做好了分析的依据。
2、提
根据上述的分析结果,结合部门的工作经验,做出解决的设计方案,并向公司总经理办公室或者直接领导部门做出相关提案,提出问题的严重性以及解决的可能性,等待领导的重新批示。当然在提的环节并不是说我们什么都提,而是分好任务的要忠诚度,同级沟通协调解决的,就不必想上级提出提案,但是解决的结果应该报给上级,作为工作的了解和完善。
3、选
说道选,正式现在人力资源最为集中的工作内容,根据制定的提案需求,做出人才的招聘计划,并开展信息发布、简历筛选,安排相关的面试以及复试,为企业选择最适合的人才。
4、育
育就是培育,每一个员工进入公司以后,都不是直接即可达到公司满意的程度,通过培训,培育使其具备公司的能力要求,接受与形成公司的企业文化,才是一项持久战的工作内容。
员工的培训,不是仅仅指业务技能培训,公司制定培训,这些都是员工在入职之前的必要培训内容,而核心的培训则在于入职后的培训,具体可分为,智业技能培训,精神环节培训,以及提升培训等等,从而一直为员工创造出更辉煌的业绩而努力。
培训应该属于等级制,使不同级别的人获得不同的培训,并不是等级的不同,而是而其工作内容相符的培训。
5、留
在提到留人的时候,有很大的书籍也编辑了企业如何留人等著作,但是中小企业留人的四大核心是:
待遇留人:这是企业与员工之间达成共识的基础。这条界线只有在感情基础稳固后,才可能出现松动。
感情留人:感情方面只要是指公司的制度人性化,管理领导的关怀化以及员工之间的协调化,这有这样才能为其设立产生感情的基础,才能使其感情决定意识。
事业留人:事业是员工衡量自己价值以及是否确定于公司同生长共命运的基础。事业的体现,主要是项目的前景,企业的决心以及企业的实际行动。
培训留人:员工必定是工作的个体,一天中只有1/3的时间在公司里面,而一生里面在同一个公司的时间会显得更短,与其想办法用制度管理留住他们,还不如将其职业规划有效的公司的业务和培训连接在一起,公司不仅让您在工作的同时,学习到有工作中所提供的职业规划的机会,更会在一定程度上扶住了员工在公司平台实现自己梦想的愿望。
在这里,被别人认为关键的环境等,没有被列入进来,实际上我觉得员工对环境的调低还不是直接决定是否留在一个公司的关键。

6、用
用人应该放在最后一个环节,因为这既符合我们的古训,处于利益的要求,又是企业管理的必然流程。如何让员工能在各种硬件条件下,主动、尽责的完成自己的工作,则是管理核心,即用人啦。
用人首先要做到让适合的人做正确的事,这样才能将员工的兴趣与优势有效的与业务相结合,最大限度的发挥员工的潜力。
其次平等也是很关键,虽然不能做到凡是均公平,但是努力为之还是很有必要的。
如果确实发现不适合企业的员工,应该在第一时间内进行工作内容调换,但是如果企业的关联程度较高,影响度明显,就应该采用继续培训或者是予以淘汰。
只要企业人才管理能够将上述6个字,做到完善,相信这个企业的执行力以及价值观,都会有很大的改善,而随着而来正是业绩的提升,企业成长力的进一步发展。
企业人才管理上的技巧,莫过于收放的有效同意与结合,做到该管的一定做到到位,漂亮,不该管理就要懂得放弃。
(部分内容来源于网络)