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企业如何留住人才?老板看完焕然大悟

作者:管理员 2018-12-10
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要留住优秀的员工,企业必备的技能——建立岗位胜任力模型。要建立岗位胜任力模型,首先要了解什么叫“胜任力”。

度娘是这么解释的:
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出,是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力,认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能;行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能;战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

简单点来说,就是某个特定岗位中,表现优异的胜任力结构。他是经过数据分析、对比和修正的。

胜任力对企业有什么价值?
(1)识别员工的能力
企业可以利用胜任力来识别员工是否有能力协助团队达到预期目标,如果达不到,及时进行调整;
(2)衡量同一岗位上员工间的差距
胜任力具有可衡量性。企业可以利用胜任力的可衡量性来评价同一岗位上不同员工间的存在差距,并明确未来需要改进的方向和程度。
(3)帮助企业改进培训方式
胜任力一旦被确定,企业就可以检验企业的员工培训方式是否合适,如果发现不合适,则可以改进培训方式,促使员工进行学习,达到胜任力的要求。

胜任力模型对企业有什么价值?
(1)企业建立岗位胜任力模型,不仅可以减少企业招错人的情况,如果人招对了,可能还会实现最理想的效果:企业效益实现最大化,员工工作充满成就感,继续留任;
(2)构建企业的人才框架。岗位胜任力模型一旦建立,就等于初步建立了人才框架。根据不同岗位间的联系对岗位胜任力模型进行优化,使企业的人才框架更成熟稳固,保证企业长久发展。

那企业如何建立岗位胜任力模型呢?建立岗位胜任力模型不是生编硬造的,更不是我们认为它是在这样或者那样的,它必须通过科学的方法来建立。

以下是小天快速建模的方法,大家可以参考:
大家可以找到岗位上面最优秀的人才给他进行广东人啊人的T12人才测评。
测评后,他的测评报告就会形成这个岗位的一个初步模型,有了这个初步模型,企业在招聘的时候就会变得比较准确。
举个例子:企业要招聘一名财务审计,需要建立岗位胜任力模型。比如说财务审计这个工作,通过测评发现这个人操作事务管控是最高分的,那这个模型要求有对数据也比较敏感,要求谨慎细心,原则性要比较强。如果公司有一名做得很好的审计,这个模型可以来自自己的公司,如果本公司没有符合要求的审计,可以就找别的同行业的公司来去给他们测评,得到这个报告作为模型。或者测评公司给企业提供一个通用模型。比如说财务审计这个工作,通过测评发现这个人操作事务管控是最高分的,那这个模型要求有对数据也比较敏感,要求谨慎细心,原则性要比较强。所以给他设定的模型就是操作事务管控。当我们招聘的时候,以这个作为样板,相对来说招聘的精准度就会大大的提高。


可能有人会觉得,2018年仅剩下不到22天,要建模显得不太现实。但真的是无能为力吗?恰恰相反。企业在无法挽留人才的情况下,更应该进行职业测评,为来年的招聘做准备。对空缺的岗位提前建立岗位胜任力模型,来年可及时进行招聘。有了岗位胜任力模型,HR招聘时可节省大部分时间,有针对性地进行邀约面试,招聘效率得到明显提高。当然,如果企业对建模无从下手,大家向测评专家进行咨询,专家的建议总比自己盲目建模有参考价值。

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