老板必看!为何加薪后,员工的积极性还是不高?

人岗匹配是关键!虽有道是“不患寡而患不均”,但是这个案例,却刚好相反!
      就像楼主说的,工资都增加了,大家就觉得是应该的、应得的,这才能体现我的身份和价值、才能体现公司对我们的关注度, 随之才有存在感。
      首先,开始管理层的薪酬都较低于市场水平,这是很多方面因素所决定的,不是拿嘴随便说说就算数的,谁不希望对拿工资对升职呀,可老板也不是傻子。
      再者,工资涨幅应该具有激励性,而不应该出现普遍性。

      对应的岗位薪酬要有区分度,不能一视同仁,必要的时候要通过一定的考核去完成或者说确定涨薪的幅度,让这些人心服口服,即便心里不服气,那白纸黑字的结果在那摆着,又不是空口说白话。
      还有就是,每个人的需求不一样,对企业的满意度不是单从薪酬上来决定的,有的人需要薪酬增加,有的人需要职位晋升,有的人两者都需要,要提前做好薪酬调查,适当的时候可以做一次“满意度调查问卷”,从各个方面去综合考虑,调查大家的需求或者大家满意不满意的地方,这就也要求这份问卷一定要客观、真实,才能得到一份有针对性的结果,然后借着这个结果去开展工资的调整,我相信,效果肯定会更好!
      另外还应该注意的是,是否每个员工都需要薪酬上的刺激或者激励,我们经常被马云的一句话洗脑就是“员工离开公司就两个原因,一是钱没给到位,二是心受委屈了”,那么在调整薪酬之前是否有做一个问卷调查呢?从调查的结果来综合分析是哪方面占了主因。

     对于管理层的薪酬管理,更应该多方面考虑,尤其是地产行业的管理层,我们都知道,在地产行业,HR的薪资都普遍偏高的,更别说其他岗位了,那么管理岗肯定也是一样的,既然从管理层都觉得比较低,那肯定也是做了一翻调查的,但是,虽然都是地产,可也是有区分的,国企地产和私人地产之间的差距、知名地产与一般地产之间的差距等都是不一样的,不可一概而论,要综合分析,找到适合自己企业性质的薪酬区间,这样才有说服力,必要的时候可以将这些数据对管理层进行公开,他们不是HR,他们就觉得同样是地产行业的管理层,差距怎么就这么大呢?!

      针对管理层,是否可以采取多样的薪酬方式,比如年薪制、分红制、股权激励制等等,能做到管理层了,他的马斯洛需求已经发生了相当大的变化了,不能拿金字塔的最底端来对待了；同时也要有相对应的激励措施,如果实现不了年薪制,那是否也可以采用宽带薪酬,不管是分3个级别还是5个级别,最起码是一种激励一种驱动力。
      也可以让每个人对自己进行一个评估,觉得自己目前的薪酬能与这个岗位所赋予的责任匹配吗?你能带来这个薪酬所产生的效益吗?一切用事实说话!
      最后就是要有完善的薪酬体制,以及所对应的岗位说明书,有理有据；还有就是要注意薪酬的保密,当然我们都知道是没有绝对的保密存在的,但是这个制度应该是前提存在的。
      人岗匹配度越高,自然你的薪酬就越高,任何岗位任何人,不要总抱怨,抱怨的时候先捋清楚自己。
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