招聘时用人部门需求定位不准确,怎么办?

人岗匹配的问题一直烦扰着企业人才管理者,那么如何解决这个问题呢,下面我来说一个案例。
 我是一名招聘专员,工作两年,压力山大。招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。
  经常出现用人部门提出的用人要求,在市场上根本找不到；或者能找到这样的人,但别人却不稀罕我们的平台；或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。
  面对这种情况,我该如何帮助用人部门明确用人需求,尽快招到人呢?

案例:招聘进度迟缓,主要原因:用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确
    从案例到原因,可以说不是直接的匹配。按常理,招聘进度迟缓,应该是从人力资源招聘专员方面的原因谈起,可是却道出来的是用人部门怎么怎么了
    招聘是为用人部门服务的一种体现,如何招聘、在哪招聘、招聘到什么样的人,第一关还是招聘专员细细的分类和岗位职责要求、岗位说明书,做到心中有数,真正的人岗匹配
    如何做到人岗匹配呢?
   第一,空缺岗位的说明书,空缺岗位与现实情况的任务量
   第二,空缺岗位的任务量属于不均衡型、或不饱满型的,可以在内部进行任务分解,将该空缺岗位薪酬的一部分分解到承担任务的人员身上,增加工作量的同时,提高一定比例的薪酬
   第三,空缺岗位是关键性岗位,要知道是操作类的岗位、管理类的岗位、技术类的岗位……

   第四,了解清楚岗位类型,确定是内招还是外招；在哪个渠道招聘
   第五,很多时候把岗位需求的人才拔高,更多的时候要做到人岗匹配,只要和岗位职责、岗位说明匹配,有些不必要的条件可以适当放宽些。
   第六,人岗匹配的时候更容易做到留人
   第七,当一个招聘专员不能搞定这些的时候,一定要先沟通,沉下去、低姿态的去真正了解用人部门的需求是什么,只有专员搞明白了,你才能更好的去招聘,才能更好的做到人岗匹配。
   很多时候,我们人力资源的定位,技能会影响了自己的判断,当遇到问题的时候,首先要向内寻找原因,寻找到真正的原因后,再向外寻找帮助,利用资源解决这些问题。只有这样我们才能更快的成长。
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