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95后毕业生找工作不问薪水,却急疯了招聘企业。

作者:管理员 2018-12-04
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有调查发现,相比80后、90后毕业生,95后毕业生求职紧迫度明显降低,一部分毕业生呈现出“慢就业”现象;同时,很多用人单位反映,95后毕业生求职时一不问单位性质,二不问薪水多少,却只问公司加不加班,公司环境怎么样,氛围如何。你怎么看?


95后求职:“高薪”不是首选

11月29日,山东大学2019届毕业生秋季就业双选会在中心校区体育馆举行。来自山东、江苏、北京、浙江、广东、福建、上海、天津、河北等21个省(直辖市、自治区)的430家用人单位前来招聘人才,提供了16000多个全职或实习岗位。

山东大学威海校区通信工程专业的研二学生小汤从威海赶来了解今年就业的情况。据了解,小汤这个专业本不担心找工作,他从毕业的师兄师姐处了解到,就业后待遇也比较可观,但是高薪并不是他唯一关注的地方。

“即使企业愿意支付高薪,假如没有好的福利政策,工作强度大,反而透支身体,影响生活质量”。小汤说。

“现在这些毕业生非常有个性,有一个女生面试时我们对她印象很好。但是,有几个问题我却被她问蒙了。”

招聘现场,一家互联网公司的招聘人员无奈地说。原来,有一个毕业生现场问企业占地面积多大,“她是想问一下我们公司有没有员工活动场所,比如健身房之类,还问我们是不是有上下午的茶歇时间,因为这个学生非常注重工作氛围和生活质量。”


平台、企业文化、职业规划、兴趣…
与薪酬相比,95后更看重这些

选择什么样的企业?北京科技大学的孔珊珊直截了当:“我一定要热爱它才可以。”她认为,自己首先要认同企业文化,这点很重要。

北京林业大学招生就业处副处长穆琳觉得,95后的学生自我意识更加强烈,三观要一致,自己要做得开心。“有一个学生,我说你之前那个大公司挺好的呀,现在为什么选择了这么一个创业公司?他回答很干脆,我感兴趣啊,薪水少了三分之一也可以。”



领英发布的《2018全国校招趋势洞察》报告显示,95后在择业时十分看重雇主所能提供的平台如何。13%的受访者在校招中将专业对口的岗位作为首选,而38%的受访者表示更注重能进入理想公司而不在乎具体做什么,这一比例接近前者的三倍。



石洁是2018届的一名硕士毕业生,会计专业的她刚刚拒绝了一家收入可观的商业地产企业,在她看来,与薪资待遇相比,自身职业规划和发展空间更重要。她说:“跟我自己的职业规划发展不太一样,它的方向可能是你先做会计,发展到管理层,而我想一直在财务这个行业发展。”



应届生求职网针对2018届毕业生求职情况展开的一项调查显示,2018届毕业生普遍认为工作不只是满足生计这么简单,能够满足兴趣、实现自我成长更重要。

数据显示,52%的受访者更看重个人兴趣,43%的受访者认为能够有更好的职业发展机会及自我成长是求职中必要的一个考量标准,21%的受访者最看重薪资水平。

北京科技大学招生就业处处长尹兆华说:“学生现在找工作的时候已经不再是只是为了找到一份工作养家糊口就可以了,他们对到这个岗位上去能不能发挥我的特长,实现我个人的人生理想和社会价值非常关注。”



为什么7080/90后的择业观
和95后的有这么大的差异

70,80后找工作,一般首要了解的是,这个单位的性质是什么,是国营的还是集体的还是私营的?然后第二就是岗位职务,其次是薪资待遇。到了80末90初的年轻人“出道”找工作的时候,首先当然是看看自己能不能当公务员,不行那有没有事业编制,再不行那就进大点的实力强一点福利好一点的公司,媒体单位、银行、电信电力系统等等都是不错的选择。再不行那就看工资待遇吧,至少薪水要过得去。总之之前的这些年代的年轻人找工作,考虑的方面方面比较全,也很谨慎。

与前几年招聘会上学生挤破头投简历、着急定下工作相比,95后大学生表现大都很淡定。在随机采访中,将近三分之一的学生已经握有录用通知,但并不着急签约。

首都经贸大学的王天顺告诉记者,虽然有数家单位向他伸出了橄榄枝,但他并没有着急定下工作。他说,秋冬季招聘是考察商机、感受行业冷暖的重要机会,也是检验自己能力的一个阶段,最后的去处还要再考虑。



北京师范大学的刘曦表示,自己内心没有太着急,因为觉得春招还会有机会。



北京科技大学的姜山红说:“有一句话说‘我们稳住能赢’,还是有很多机会在等着我吧。”



如今,95后已然成为职场新势力,他们的职场风格也被贴上了各种不同的标签,有人说95后“大牌”,眼高手低不将就;也有人说95后真性情,单纯跟着兴趣走……总之,95后的职场表现显得与众不同。近日,某职业社交平台发布了“第一份工作趋势洞察”调查报告,其中提到“95后平均在职7个月就选择离职”,在网上引发热议,不少网友认为这样的离职速度“太任性”。

不仅是面对第一份工作,95后的择业观也相当“任性”。有数据称,去年,95后员工离职率达30.6%,高出其他年龄段5%。另外,据大数据统计,95后员工越多的地方,离职率就越高。而某媒体于日前发布的《95后职场肖像报告》显示,与70后、80后找工作追求稳定不同,95后普遍认为工作不只是满足生计这么简单,能够满足兴趣、实现人生意义更重要。



记者也采访了身边一些95后职场新人,他们表示,兴趣与发展空间是择业时较为看重的因素。有人说:“如果是一成不变机械式的工作,那才是对人的最大折磨,最后活成了一条‘咸鱼’。”也有的人认为:“我觉得对工作有兴趣是非常有必要的,不仅能更好地完成工作,更是生活的动力。”

除了工作环境和薪资条件之外,现在的95后毕业生越来越注重自我价值的实现和职业生涯的长远发展,另外工作之余的生活品质问题,所以现在用人单位必须要重新思考企业的酬薪结构和福利结构,能否满足新生代人才的需求,也决定了企业的长远发展,比如富士康这样的企业,工资不低,工作很辛苦,那么还是否继续保证有一批批95后的大学生加入,目前还是个未知数。


95后不再是廉价劳动力

95后不同于90后,他们是独立的一代,是很有特色的一代,他们才走出社会,不像70、80每天都在负重前行,不用考虑养家,不用担心孩子的教育,不用操心父母的养老,他们的人生才刚开始,更不用担心30岁就发现自己提前衰老的“中年窘境”,何况,现在不少95后都是“斜杠青年”,他们有着最足的底气,不会因为薪资而去选择一份工作,也不会因为薪资而去忍受一份工作。



工作天天加班,又没有加班费,干嘛不辞职?一年到头工资不上涨,干嘛不辞职?一个人身兼数职,工资又没涨,干嘛不辞职?老板太毒舌,天天问候家里人,干嘛不辞职?明升暗降,故意扣工资,干嘛不辞职?当公司的做法和价值观与95后不同的时候,他们不会忍受,只会立马离开,相比于薪资、福利等物质待遇,95后更重视对情绪释放、自我表达、精神自由的追求。

现在的应届毕业生,由于生活条件相对优渥,“高薪”不是他们唯一的参考标准。有毕业生认为,就算有高薪,而工作强度大、透支身体,也不会选择,如果将95后一直等同于没经验没能力不配给3000,那么,这样的公司绝对留不住95后。将95后当作是廉价劳动力,而不是公司未来骨干员工的公司,凭什么让95后为你奋斗,为你加班,为你工作?


企业如何紧跟趋势,留住95后人才?

企业尤其是中小型企业,如何紧跟趋势,找到想要的人才并留住人才?或许招聘方式要与时俱进。

小公司的硬伤是知名度和薪资条件还有福利这方面也没有办法给到大公司那么丰厚。那么针对这种情况那小公司该如何去吸引人才呢?我建议需要做到几下以下几点:

第一:公司虽小,可能就是办公环境各方面也是比较差,没有大公司那么高大上,但是呢,可以把公司的这种的环境装饰得较有个性化,能够突出公司个性而且营造出比较开放式办公环境,因为现在很多九零后比较喜欢办公的环境是比较开放比较自由,重点是要突出整个办公室的活力。

第二:把适合的人放在适合位置,也是最重要的一点。人员少是最好也是是最容易做到精准的人岗匹配,也就是说,通过把适合的人放在合适的岗位上,能提高员工的工作积极性以及敬业度,当公司的员工在公司里面做的比较开心,自然而然就能够吸引外界的人对公司的关注,那么这个时候就可以通过公司内部的员工去影响,一般建议用专业的人才测评(T12人才测评)进行测量员工的内在能力,然后通过岗位分析进行人岗匹配,这样的人岗匹配度会达到85%以上。

第三:培养一个优秀的中层管理。因为大多数人因为公司平台加入,但是大多数是因为他的直接上级而离职,所以一个好的中层管理是非常非常重要的,所以要学会培养内部的人才。而且是培养一个适合公司的中层管理。

第四:打造企业员工文化。要在公司的员工包括公司里面的同事要多发一些关于公司比较正面积极的内容或者相片到朋友圈,经常举办一些下午茶、团体活动,鼓励员工分享出去,企业文化是比较多的方面需要设计的,后续有机会再说说。

第五:公司设定比较清晰的员工职业规划发展晋升通道。公司虽然小,但是需要五脏俱全,当每个人进入公司,他都希望这个公司是能够给予比较清晰的发展计划。会给员工一个归属感和融入感,感觉公司非常重视我,另外公司帮员工做好发展规划,让外部的人看到公司他很注重员工的发展。这也是可以很好的去吸引员工和留住员工。



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