人才盘点:核心人才的定义与定位

      核心人才怎么定义呢? 从定义上讲核心人才,就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守,为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。因此区别不同的公司,核心人才的硬件条件也是不一样的。但是他们都有一个共性那就是为企业做出或正在做出卓越贡献的员工。就我们公司而言也有一个比较高的标准,具体如下:(说之前先交代一下我公司的情况,否则会被大家拍砖:我公司是贸易类国有企业,所属集团是2012年度世界500强企业,)

       1、具有全球思维和国际视野；
       2、具有创新能力和跨文化眼光；
       3、具有熟练的外语水平；
       4、熟悉相关的国际惯例和规划；
       5、具有良好的跨文化沟通能力；
       6、国际运营的实践经验。
       上述标准并没有一个硬件指标衡量、没错就是要靠实践的能力来证实,但是一般核心人才的候选人都会具备:较高的学历、丰富的经验、在国际大公司担任一定领导职位的专业工作经历,根据上述标准,很遗憾公司现有的核心绝大多数不符合这个条件,因此也引出了我下面要说的话题:

       核心人才的来源途径:核心人才的来源不外乎内部培养和外部引进两个渠道,从我公司来看只有业务部门的经理岗位会采取引进外部的方式,其余岗位一般以内部提拔方式产生(内部选拔会在周二打卡中涉及,今日之谈外部引进)在外部引进上根据前文所说的标准,我们一般会考察其:学习经历、工作背景、进行测试、背景调查、约定工作目标、薪酬水平等,最终签订劳动合同。

       结合我公司在引进人才的工作中的经验和教训,还有一点非常重要那就是对核心人才的管理方式:在这里我想说的有两点:

一,是引进的核心与企业现实的匹配度。有时候想要引进的人才各方面条件会非常符合要求名单仍然需要我们人力部要从更深入的细节进行进一步的考察,包括人际关系处理、性格分析等等都是需要考虑的因素,还是那句话没有最好的只有最适合的,就像03和12赛季NBA的湖人,拥有“四大天王”仍然无法实现总冠军的梦想!

二,是对引进的核心人才一定要坚持激励与约束并重的原则。其聘任合同的制订一定要从细节入手,量化到每一个步骤,尤其是在要从长远角度来考虑,避免短期效应带来的后遗症!“国足与卡马乔的解约案”简直就是一个灾难,要是放在企业里有几个能承受住这样的打击哦!

那么如何发现和培养出企业的核心人才呢?

这就离不开人才盘点了。

做好人才盘点,有效节约企业用人成本,提高绩效!

(部分内容来源于网络)