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HR独门绝技——乾坤大罗移之人才盘点

作者:管理员 2018-11-24
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一、什么是人才盘点?
      人才盘点是组织盘点与人才盘点的简称。人才盘点是对组织架构和人才进行系统管理的一种流程和手段。
      在此过程中,对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才的晋升和激励进行深入讨论,并制定详细的组织行动计划,确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略,实现可持续成长。
     人才盘点分人才盘点和组织盘点。
    1、人才盘点
     也叫高潜力人才盘点,一般包括:高业绩、高能力人才;高业绩、中能力人才;中业绩、高能力人才(具体见人才九宫格)。人才盘点范围不局限于关键人才,而是对全企业所有具有管理潜力的人进行盘点,从中甄选出关键人才。

     2、组织盘点
     除了要对关键岗位的人才进行盘点外,还要对组织进行盘点,包括组织(含二级组织、事业部、部门)的战略、组织架构、关键岗位的职责、人员编制、组织氛围等进行盘点。组织盘点主要是针对组织结构和关键岗位的盘点。按照战略——组织——人才的逻辑,组织结构的盘点优先于对人才的盘点。
二、为什么要进行人才盘点?
     人才盘点的作用主要体现在以下几个方面:
(1).构建完善的人才管理体系,为组织发展输送人才;
(2).挖掘和发展优秀人才,进行人才梯队建设;
(3).为组织发展提供人才保障,支撑组织变革;
(4).提炼公司的领导力模型和行为准则,统一管理语言和管理理念;
(5).提升经理人的组织管理能力和人才发展能力。
三、人才盘点有什么形式?
      人才盘点分为“关门盘点”和“开门盘点”两种方式。
1、关门盘点
     公司的人力资源部或组织发展部门是人才盘点的主导者和决定者。各级管理者只是被盘点的对象,而且对盘点的过程和结果知之甚少。
具体操作流程如下:
(1).人力资源部或组织发展部门根据上级单位对领导干部的要求,设定评价标准。该评价标准中一般把品德放在重要的位置。
(2).人力资源部或组织发展部门采取谈话、背景考察、述职等方式评价少数几个关键领导岗位的管理者。
(3).确定高潜力人才名单,人力资源部将评价结果汇报给公司一把手。
(4).当职位出现空缺时,从高潜力人才名单中挑选出一名早已明确的候选人,发布干部任命文件。
     通常,“关门”盘点结果主要应用于关键岗位的晋升选拔,而没有跟人才的发展、激励和保留相结合。
2、“开门”盘点
      与“关门”盘点不同,业务部门经理在“开门”盘点中的角色是主导者。人力资源部的角色由主导者变为方法、工具的提供者和人才盘点的组织者。“开门”盘点主要有以下特点:
(1).从CEO到基层经理都亲自参与,依赖他们的评价结果;
(2).业务经理主导;
(3).人力资源部的组织发展岗位负责人提供人才盘点的方法、工具,并组织和支持业务经理完成人才盘点;
(4).在一定范围内公开讨论对管理者的评价和任用;
(5).盘点覆盖全员(不仅包括关键的领导岗位);
(6).与人力资源的其他模块衔接紧密,是每年的“固定项目”。
      为了确保人才盘点顺利实施,“开门”盘点一般要确立以下角色:成立人才盘点委员会,明确CEO是人才盘点的第一负责人,各级经理人是主导者和实施者,人力资源是流程推动者。

四、人才盘点的具体流程是什么?
      一个完整的人才盘点流程共分为三个阶段:(1).准备盘点阶段,包括对人才盘点的整体规划和时间安排,人才盘点资料的设计和准备;(2).召开人才盘点会议;(3).后期的结果跟进。
      准备人才盘点。实施人才盘点之前需要做好四个方面的准备工作。首先,确认评价标准并收集评价结果;其次,设计一套非常简单有效的表格和准备资料用于盘点会议;再次,沟通说明会;最后,HR指导各个部门或子公司填写表格和准备资料。
      人才盘点会。人才盘点会议可分为预盘点和最终盘点,前者往往是指在某个事业部内部的盘点,后者指由CEO参加的年度最终盘点。人才盘点工作的核心是召开人才盘点会议,人才盘点会议是一个人评价信息校正的过程。它有效的避免了用人决策失误,营造一种公平的用人环境和制度。人力资源经理在整个会议过程中提供支持,其任务是制定会议时间表以及组织会议,并促进会议的召开。
      人才盘点会议常见议题。上一年度人才盘点行动计划完成情况;目前的组织结构以及调整的计划,包括重点岗位的职责、人员编制与空缺情况、组织效率和管理幅度是否合理等;重点关键岗位的人才盘点,包括业绩、能力、潜力和综合排序以及个人发展计划;重点关键岗位的继任者计划;高潜力员工盘点,包括个人发展计划;预计未来新增的关键岗位需求;未来组织调整和人员调整计划。
五、人才盘点结果的运用
1、关键岗位人才发展
      整合公司的发展资源,并与素质模型对应;把“钢用在刀刃上”,重点实施对高潜人才的培养;人才培养执行“271”策略,不单纯依靠培训。
2、实施继任者计划
      通过人才盘点识别和发展高潜人才;利用公司的领导力模型,对高潜人才进行针对性训练和提升;让高潜人才试演领导者角色,以代理人身份开展相关工作;一旦出现岗位空缺,立即任命继任者。
3、做好人才的规划
      通过人才盘点,明确组织的人才结构、数量和质量,根据组织的战略和经营目标,明确组织的人才需求,通过对比结果,了解人才的需求情况,据此进一步做好人才的规划和补充。

(部分内容来源于网络)

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