谈谈员工对企业的需求

大部分企业,每年都会进行人才盘点,而员工,也会同样的对企业进行盘点!企业花钱雇佣员工,肯定要提出一定的要求。企业希望得到优秀的员工,即能力高；并且希望这些员工能够长期为企业效力,即稳定性高；还希望这些员工能够通力协作,即协同性高。人力资源管理的各模块无不是针对以上要求:通过招聘筛选人,通过绩效考核分辨绩优、绩劣者,通过素质测评评判胜任力,通过薪酬管理激励人,通过培训使员工更适合企业需要,通过岗位调整用人所长……
  企业往往单方面将企业的要求当成标准,以此来要求、评判员工。解雇员工,给出的理由往往是“工作能力差所以被淘汰”；员工主动离职,企业则往往称之为“不适合企业”；不给员工加工资,解释是“能力未达到要求”；总之都是员工的问题。员工在企业内部可以算是相对弱势,然而员工和企业之间本就是双向选择,员工可以用离职来表达对企业的不满,因而企业并非总是强势,也因而企业必须认真关注员工对企业的需求,也就是员工为什么会或者不会选择待在企业中。
  员工离职的理由,现实版是“工资太低”、“离家太远”,冠冕版是“个人发展”,真实版呢?我们可以举出很多:工作压力大,和同事关系紧张,对上司不满意,学不到东西,没有上升的空间或晋升的机会,管理混乱,工资不合理,任人唯亲,对公司前景不看好……可以看到,员工离职的理由就是员工对企业的要求,我们可以进一步对这些杂乱的因素进行提炼,搭建一个员工需求模型。
一、第一层面:满足。
  员工需求模型的第一层面是“满足”,即员工在各方面的满足感,包括生理和心理、经济和非经济、人际和人机、短期和长期等各个维度。员工对于是否满足有自己的评判标准,不同员工对于不同维度的侧重点有所不同,满足的程度也有区别,同一员工在不同阶段对满足的评判也在变化。
  员工的满足感越强,越倾向于继续留在企业,反之则越容易离职。满足感很难量化,临界点更难判断,因此企业试图找到员工的“底线”不过是枉然。与其试探底线,不如采取措施增强员工的满足感,尽管达不到所有人的需求,总会对稳定员工队伍起到正面的作用,同时也表现出正面的姿态。

二、第二层面:舒适、公平、成长。
1、舒适
    工作与兴趣的匹配:匹配度越高,工作越容易投入,也越容易获得提升,也就越容易保持良好的工作状态；
    与同事相处的状态:相处融洽则能部分抵消工作中的烦恼,甚至会对工作环境产生依赖；
    工作强度:一般来说强度与舒适度成反比,当然密集的高强度工作后的成就感另当别论；
    工作与生活的平衡:工作不是全部,只是生活的一部分,短时间内侧重于工作无可厚非,但很难持久；
2、公平
    横向比较的公平:从古至今,一直是“不患寡,患不均”,哪怕这种不公平与自己没有直接关系；
    贡献与激励的公平:巴纳德认为“贡献≤诱因”,即员工付出的贡献不可能大于受到的激励,这种激励包括经济激励、晋升、培养、鼓励、关心、受重视程度等；

3、成长
    成长的环境:包括成长的氛围、帮助及机会,形象地说,就是有没有成长的土壤；
    成长的效果:成长需要看到实效,能力的显著变化能够带来极大的激励；

  分析员工离职的原因,要全面考虑这三个方面,不要动不动就归结为工资低、个人发展。对于企业而言,更重要的是防患于未然,全面审视企业内部在这三个方面的表现,找到问题症结并对症下药,更好地给员工满足感,从而解决员工的业绩、发展和稳定性问题。

领导和管理层,对员工的影响也非常大,所以选择合适的领导层,也是很重要的,对管理层和员工分别进行领导力测评和人才测评,把他们放在合适的位置,促进管理和员工之间的协调合作,能有效地提高效益。

(部分内容来源于网络)

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