人才盘点是如何帮助企业做人才规划?

企业做人才规划的时候如果是比较简单,举个例子:今年做了一个亿的业绩,总共有50个销售人员,那明年的战略规划目标是两个亿,那它可能就想说,增加一倍的人手就可以了。其实这样子做人才规划是不合理和不科学的,因为,我们没有搞清楚为什么可以做到一个亿,而且这50个人当中业绩占比各是多少,是怎样的人才能做出了这样的业绩,这里面一直是没有表述的。所以,如果我们只是单纯停留在数量上面,而不是在质量以及深层次的原因上去总结的话,我们做出来的人才规划,可能就是一纸空文或者是巨大的浪费。因为你真的招那么多人之后,这些人未必能够给你创造出两个亿的业绩,所以人才盘点跟人才规划的那个作用是很明显的。
所以说,人才规划只注重数量不注重质量是不行的,那人才盘点和如何开展,形成我们的科学人才规划呢,我在这里可以大概讲一下,人才盘点也叫做全面的人才评价,它是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,它的内容也包括了组织架构和岗位发展变化,而且它确定了员工的能力水平,也能挖掘员工的潜能,将合适的人放在合适的岗位上面。

所以人才盘点有几个重要意义?
第一,它可以明确我们组织的需要,比如说人才发展是支撑组织发展服务的,那企业的战略需要通过什么形式来实现呢?我们可以通过人才盘点就可以分析出员工属于什么类型的人,他在什么的组织架构和岗位设置上是能够帮助企业实现怎样的战略目标,可以明确组织需要什么类型的人才。
第二,也可以建立人才标准,因为我们做人才规划,做完之后是需要去执行和落地的,当我们只有数量而没有标准的话,那我们招过来的人可能就是不一定匹配；所以我们需要去建立人才标准,如果企业内部对人才的标准认识是不一致的,那么人才的管理就不容易去落地执行了,人才盘点可以推动我们企业的管理层,用统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。
第三,企业做人才规划,如果不知道自身的一个人才发展现状的话,那就属于盲人摸象,闭着眼睛干活了,所以通过人才盘点,我们可以清晰地了解公司是否有充分的人才储备经营发展,比如说我们要招聘管理层,那我们首先,应该在我们内部里面去选拔和筛选,内部选拔如果没有找到之后,我们再进行外部招聘,这样才能够给最大化发挥人才的优势,以及给公司节约最大的人员采购成本,通过了解企业内部的发展现状后可以明确企业人才队伍的优势和不足,了解未来需要什么样的人才,接着才知道怎么去培养和任用人才。
第四,是人才盘点还可以发现高潜质的人才,高潜人才对企业的未来发展是至关重要的,尤其是对于企业中高层管理岗位以及基层的关键岗位都需要建立相应的继任者计划,以满足企业发展的需要,而在人才盘点当中,我们就可以找到各岗位继任人才的高潜人才了。
而且我们还可以整合我们的人力资源,什么意思呢,比如说我们要做规划,我们可以通过盘点来了解我们的各个部门的人才现状,然后把这些信息系统性的整合起来。使胜任力和任职资格、绩效、考核和能力评价成为一体,然后使人才选拔和人才培养无缝的对接,当人才发展和自身业务发展使各个模块不再孤立,它就会形成一个系统,总的来说人才盘点最大的价值就是打造人才竞争的优势,推动组织的发展,让人才来支撑组织战略发展,比如说我们在同一个集团同一个公司但所属不同部门,不同区域,不同分子公司,人才的数量和质量都是有区别的,或者有些部门人才济济,有些部门可能人才青黄不接,而每个部门都想把好的人才留在自己身边,这就阻碍了人才在组织内部的流动,造成了人才内部流通的梗阻,人才盘点的作用,就可以让人才透明可见,建立无障碍的人才流动机制,所以,在人才规划之后的执行,也需要对人才进行流动,这样才能够达到我们人才规划的目的,所以人才规划离不开人才盘点,人才盘点之后才能做出合理科学的规划；另外,通过人才盘点的结果,对人才规划的后续执行作出一个很清晰的指标,以及数据上的支持。

说了这么多,那怎样去做人才盘点,我建议是可以用一些工具去做人才盘点,包括360评估以及人才测评的工具,360评估和人才测评的共同特点就是,它都是了解人的内在素质为主的工具,360评估是对被评估人的上司、同事以及下属进行360度的问卷访谈,通过问卷访谈的结果跟归纳,我们可以知道这位员工和我们想要的素质人才的模型比对相差有多远,不过这个方法相对来说比较费时费力,而且需要进行前期问卷的建立以及大量人员的访谈,所以这方法虽然比较有用,可相对来说是比较费劲的,那我们还可以用另一个比较好的方法,就是人才测评,人才测评的好处就是它可以比较精准和快速去让我们找到想要的一个结果,而且它的效率是最高的,因为它不需要去重新设定它的问卷,它的问卷是有模式的,它只需要设定好后台的模型就可以了,所以人才测评它的好处就是在于快速精准科学而且可以大量的覆盖,而且它的报告是很清晰的,以及容易去解读和归纳,所以我建议,按企业的需求来选择最合适的工具,最终可以做到人才盘点,以及人才规划的顺利有效进行。

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