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员工离职率居然和这个原因有很大关系!

作者:管理员 2018-10-13
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企业提升员工的岗位胜任力,做到人岗匹配,其核心就是选育用留,在谈“留”之前,我们先来分析,员工离职的主要原因!
近期我们对7月份至今离职面谈记录和近期离职员工调研中发现,绝大多数的员工在这段时间的离职且还出现了离职小高峰,60%的原因不是因为年终奖问题,而是与上司有关,而从他们对我们讲述离职真正的原因时,我们发现,这其中有55%的人是对上司安排的年终工作导致的情绪波动有关。按照行为心理学的分析来看,这就是我们用人部门包括HR部门对员工性格及优劣势没有深入分析出现了“蹩马脚”工作所致。

在职场中,我们HR每天都要面对不同形形色色的人,招聘面试过程中,因为时间紧压力大的原因(居于公司对HR招聘催促之下)导致我们只能对候选人的基本情况进行了解,而与之工作有关的,如性格分析我们就无暇进行分析,即便我们很多候选人通过所谓“性格测评”,但也不能完全100%保障测评结果就是本性,用我们HR最熟悉的“冰山理论”来说,那是冰面以下部分,是需要我们花费时间和精力去分析汇总的,加之团队成员的性格各不相同,每一位上司重点始终放在出业绩上,所以很少顾及员工性格与TA的优劣势,故而很可能在安排工作时出现“蹩马脚”的,导致小伙伴的性格与工作出现极大对抗矛盾,优势发挥不出来,长此以往伙伴们都在内心不满中工作,所以年底迸发出来离职率偏高就不足为奇了。

接下来还是与大家聊聊我们HR在“选、用、育、留”工作中应当避免刺激对抗矛盾导致的企业离职率上升的问题。我们做HR的宗旨“因地制宜,因人而宜;人尽其才,才尽其用”,因此作为HR的我们无论在招聘面试、员工培训、日常管理工作中,都要时刻注意员工的性格与现有岗位适配性,如果出现无法适应的情况,不要一味看评价来考评员工优劣,一定要全面分析,只有尽可能把员工的适配性提高,让性格与工作发挥优势,这样我们才可能从根本上解决离职率的问题,使其安心稳定的工作下去。例如:

一、外向型。这样的下属善于沟通交际,适合做对外联络、协调的工作,最怕做数字、文字以及枯燥重复的工作,最佳适配岗位:商务公关、销售、办公室外联助理。

二、随和型。这样的下属会与团队其他成员处好关系,团队合作意识强,给人以信任的感觉,适合做协调关系的工作,最怕以精细化为主技术工、需要专业度较高的岗位,最佳适配岗位:办公室、工会、共青团、党办等。

三、责任心强型。这样的下属具有强烈的责任心,工作认真负责,适合独立完成工作,一般不需要上司操心就能完成工作项目。最怕凡事都要汇报请示,最佳适配岗位:项目部、科研部、技术部等。

四、情绪稳定型。这样的下属有主见,适合做决策,能够通盘考虑,知道照顾左右,冷静处事,善于分析判断。最怕面客或者客服类基层工作,最佳适配岗位:审计员、会计师、法务等。

五、内敛型。这样的下属不善言辞,但工作中有自己的主见,一般心较细,上司交办的工作会全力做好,只有当结果出来才会报告,过程中都会去做但不会告诉别人,即便有问题需要请教和帮忙也不会在办公室大声“求救”,会单独想某人或上司求教,注重面子。这样的员工市场都是管理者最佳助手角色,最怕做销售公关及后勤基层,最佳适配岗位:助理,文秘。

六、经验开放型。这样的下属天资聪慧,有创新意识,有一定经验,不喜欢按部就班,喜欢新鲜且富有一定挑战的工作任务,适合做开拓创新的工作,最怕与固执已见和霸道型上司组合,最佳适配岗位:项目开发、产品研发技术等。
总之,HR了解员工性格及优劣势越多,在安排和调整岗位时及时有效,工作要尽可能适合他们的能力和性格特质,工作内容上可以适当高于他们的工作能力,对TA们来说是一种磨练,要扬长避短,切不可用别人的短处,更不可以随意安排或者听信一面之词就对离职员工作出负面的评价。离职率过高会破坏企业战略,影响公司明年的战略部署和市场规划,离职率一般要控制在适当比例(不要超过年度入职率15%),以免影响到公司明年战略。

当HR真正了解员工的时候,员工就会觉得HR懂他,从而使员工愿意为公司出力,提升团队的凝聚力,凝聚力的中心就是HR,最终能够提高岗位胜任力,做到人岗匹配!

(部分内容来源于网络)