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人岗匹配之HR未来核心竞争力(上)

作者:管理员 2018-10-11
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今天我想和各位伙伴聊一聊我们HR人未来在企业中的几点竞争力在哪里?HR如何做到人岗匹配?如果大家把这几点看明白并作为自己未来自己工作的奋斗目标,相信在人才越来越加受到重视的今天,企业HR工作核心价值只会越来越加突显,这一点世界500强和中国的商业大佬们早就诠释,也毋庸置疑。

一、我们的路在哪里
很多HR伙伴通过私信和群里咨询我,如果自己未来十年依然从事现在的HR工作,那我们的优势在哪里,我们的方向该怎么走,我们的职场人生应该怎么体现价值……,其实归根究底就是一句话,我们的路在哪里?
1、找准方向,努力前行
我可以很负责任的跟各位说,在所有职场工种里,属HR工作最为复杂、繁琐和艰难,但也属HR工作最能让自己在短短的几年时间里,道道职场工作者的优秀品质的巅峰。只要我们明确自己的方向该怎么走,就不要疑惑、徘徊,坚定信念的走下去,虽然此时的你会暂时遇到“山穷水尽疑无路”的瓶颈与职业困惑,丹青相信自己选择职业一定会让你“柳暗花明又一村”的未来发展格局。
2、加倍学习,让学习知识转化生产力
HR伙伴是我见过所有职场人中最努力、最认真学习的群体,我不论在什么地方讲课、沙龙,只要不是什么专属课题,几乎现场度鞥遇到同行起来学习,哪怕是周末晚上或者休息日的下午,可是为什么大家学习质量依然或者甚至没有其他非HR伙伴的效果给力呢?其实我们每天在信息爆炸和碎片化的信息时代中,接触到的学习资讯太多也太膨胀,很多人看了知道但不做,学了这个忘了那个,学了记不住或者学习了却从不愿意尝试使用,依然走自己最熟悉的老路子,自然别人工作效率已经搭上“高铁”,而你的工作方法还在“老牛拖车”,所以加倍学习只是第一步,更重要的是,把牛人、大咖们分享给你们知识、技能、方法和工具为我所用,转化为自己的生产力和竞争力才是真正的学以致用。
3、向专业化精进是必做的选择
未来随着AI黑科技的领跑全行业,我们很多事务性的工作都会被取代,很多只会做基础性人事工作的小伙伴,如果不知道如何精进自己的能力,很快你将无法在人才济济的HR圈子里混下来,唯有提升自己的专业水平,向专业化、职业化方向去精进,方可在未来的优秀团队和企业中,成为不可取代的HR精英。
二、HR核心竞争力
1. 信息技术

随着E时代的更新和发展,将来让HR逐渐将例行性的行政工作交由信息系统或外包机构来执行(包括劳动合同、人事档案管理等常规事务性),同时强化HR服务的便利性和娱乐性。因此,传统HR的功能逐渐被边缘化,但也提供更大的空间让HR能专注在高附加值的活动上。换言之,如果HR不擅于应用科技在人才取得、培养、留任或决策支持上,而仍停留在常规作业面层次,则将会面临被外包、被裁的命运、并成为公司内的次要者。

2. 新的规范
自全球金融风暴后,全球政府机关对于企业合规与公司治理的要求更加严格(如劳动法和劳动合同法等一系列配套法律法规),执法力度也会更加严格,当中涉及的许多人事和薪资的问题,HR都无法置身法外。公司高层对HR的要求与期待与日俱增,HR将难入公司重要会议的参会者,并在董事会的报告中设立人力资源报告事项,HRD也成为企业发展中不可或缺的中流砥柱。这意味着HR无法像过去一样,可以继续躲在HR职能的“温池”中, 而被迫要学习更多与经营管理、公司业务相关或财务相关的知识和技能,并要掌握慧眼识才和培养企业人才的能力。
3. 外部接班计划
新一代的员工在同一家公司任职的平均年限越来越短,如果仍沿袭老旧的接班人计划观点,想要从基层培养公司未来的领导人,是不切实际的想法。同时,全球企业并购日趋频繁,造成突发性的关键人才职位短缺出现,他们不会在意你的接班人是否已准备就绪。诚然,人才库的建立已从公司内部大幅扩散到外部,从按部就班转成弹性应变,这同时考验HR经营外部人才社群和快速招聘的能力。
4. 百分之三原则
由于人才流动越来越快,人才的识别标准随着环境快速变化,人事费用节节升高,M型化的概念也从财富分配衍生到公司关键人才的分布。基于时间与资源限制,80/20法则不再实际,取而代之的是如何关注最重要的百分之三。如此极端的差异化管理,考验着HR如何评价人才、计算人才资本、和管理另外97%虽不关键但也不能或缺的人力资源。
5.HR管理领导角色的转变
近几年由CEO和专家学者票选全球明星HRD引起企业管理者的高度关注,他们之中的共同特征,不是引领变革,不是规划战略,而是站在CEO的角度,充分发挥人才吸引和保留的创新与成效。HR的管理职能将随着新时期的发展而减弱,领导和指挥能力将进一步凸显出来,未来的HR就是企业老板的智库成员,就是和老板和企业站在一起的左膀右臂。

关于未来HR如何做到人岗匹配,我们下期再见~

(部分内容来源于网络)



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