HR不懂这些,人才流失率非常高!

很多人都说,95后员工的岗位胜任力不足,而且还平均在7个月就离职。
我一下子又陷入沉思:95后真的任性到平均7个月就离职吗?
这导致了一个很现实的问题:先入为主,带着有色眼镜去看人。
从此HR看到95后,第一个想到的是:他能待多久?半年还是3个月?

无疑,带着这样的有色眼镜,便会过滤掉95后本来多姿多彩的装扮,过滤掉他们活泼多才的天真本质。因此,我想借这篇短文提醒HR:珍惜每一位愿意加入你们公司的95后,作用是相互的,你珍惜他,他必定回报一样的珍惜。
无论是哪一个年代的人,无论60后、70后甚至是00后,最根本的需求就是“尊严”。这几天流传着张小平离职的故事,一个掌握高新机密技术的设计师,拿着不到20万的年薪,过得没啥尊严(可能是买不起房、治不起病、读不起书),不受重视也不受尊重,选择了为收入而奋斗。试想,为何会出现这样的情况呢?我想根源就在于,他并不被珍惜。
95后进入公司,第一个接触的其实就是HR,HR很多时候都是新员工的领路人,引导他们融入,引导老员工关爱新员工,引导他们设计自己的职业生涯,让新员工感到被重视,感到温暖,感受到“尊严”的实在存在。

那么,HR到底可以为95后做些什么呢?我简单列几个点供参考:

一是人文关怀。
我一直提倡公司应该有家文化的建设和思考,不是一家人不进一家门,大家有缘分在一起工作,更应该像一家人。其实95后大多都是独生子女,他们生活的这个年代,父母常年为工作生活拼搏,虽然生活上为95后提供的高质量的保障,但精神上、思想上的沟通交流反而少了,因此,95后需要更多的沟通的关爱,而公司的人文关怀是否落在点子上,需要HR和各级管理人员去思考,落实好人文关怀,用爱绑住95后的心。
二是引导规划。
初入社会,参加工作,谁不曾迷茫呢?作为HR,在充分与95后新员工沟通交流的基础上,可以引导他自己规划未来,引导他在公司可以如何完善提升自己,既要有蓝图,又要有方向和明确的路线图。有些公司,人招进来了就扔到岗位上,任其自我生长,再好的苗子不经培植,也容易枯萎或者营养不良,这是谁之过?在埋怨95后任性的同时,又有多少人思考过自己是否有过错?95后员工的岗位胜任力不足要怪谁呢?

三是引导树立价值观。95后刚刚踏入社会,其世界观、人生观、价值观、工作观都还没有完全成熟,甚至有些根本就不清楚这4观,他们是一张纯洁的白纸,需要有人用心去引导,构想出一幅美丽的人生画卷。引导价值观的树立,更加有利于引导95后爱岗敬业,为自己、为公司、为未来而努力奋斗。

HR可以做的还有很多,也许你会说,HR没啥权力,又忙,谁有空干这些呢?其实也不必完全刻意去这么做,但我认为HR可以从小事做起,春雨润物于无声而万物复苏,这就够了。

请为95后正名,他们才是祖国的未来!用你的真心真意去对待每一位95后,即使他们未必能够适应其岗位,提高岗位胜任力,但至少,你可以无愧于心。

(部分内容来源于网络)

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