优质资讯

做一个善于沟通的企业人才管理者的重要性(上)

作者:管理员 2018-10-02
629 0
企业人才管理者如何与员工沟通呢?我来讲一下我的故事~
我第一份工作是在央企,多年来我们单位几乎只有校园招聘一个渠道,这意味着外部引进人才的占比非常小,人才更多的依赖于内部培养。常用的方式有导师带徒、技术比武、外部进修,当然,还有内部竞聘。
    几十年沉淀下来,用人才济济来形容单位人员现状一点也不为过,甚至出现高级会计师甘当出纳,或一级建造师做专员的盛况。
   员工成长速度很快,纵向发展到了瓶颈,只能寻求横向发展,轮岗应运而生。有段时间,单位曾提出“一专多能”的用人理念。我正是在这种理念的激励下,先后考取财务、人资等相关职称或资格证书,迈出跨界的第一步。

    导师带徒非常适合基层,有了导师的言传身教,能最大程度的确保新人在成长中少走弯路;技术比武对一线的激励效果很明显,如反铲司机大比武,第一名工资直接连胜两级,他的导师工资也连带升级;外部进修是每个中层管理者的必经之路,无论你是一线,还是后勤,工程管理专业都是必修课。只有这样,我们才具备资格参与内部竞聘。
    过去的企业管理,靠的是严格约束;现在的企业管理,凭的是相互吸引。互联网的出现,让每个人的个体能力无限最大化。员工离开企业可以有很多种生存途径:女生卖个面膜,男生送个外卖,有车的跑个滴滴,有手艺的摆个小摊……离开企业,员工依然可以衣食无忧。因此,一个有野心的管理者,需要将每名员工都变成团队的战略合作者。
    从这个角度看,原来的企业人才管理者培养模式存在很大的风险。管理要么依赖与生俱来的天赋,要么凭借长时间一线的实践。如何培养优秀的管理者,单位似乎并没有可借鉴和复制的模式。
    西方管理相对于中国式的“悟道”,有三方面的不同:具体性和标准性、思维方式、受众群体。西方人的管理总是具体且标准化,因此具有讨论的基础;中国式管理是抽象,宏观,大而化之的,很难具体和标准化;西方人善用分析思维,好处是后人可以在前任的基础上去发现问题,或者质疑前人的观点,从而推进一个体系的整体进步,中国式悟道长于综合思维,往往关注的是宏观问题,一旦大贤大哲雄踞于此,后人就只有高山仰止了普通人可以在西方的逻辑思维体系里稳步前进,但很难在综合思维里“悟道得道”。
   
不是因为西方人普遍比中国人聪明,真正的原因是他们普遍拥有较高的培训水平和管理能力。东方人依赖个别能人的实力,没有能人就无法完成任务,西方人注重标准化,认为只要按照标准操作,一切;任务都可以完成。主张管理能力由一个个工具组成,可以进行标准化,普通人通过训练也可以轻松拥有。
    记得有一个机械队队长,晋升为施工局副局长。为什么晋升,并没有公示任何有说服力的数据,但身边的人都统称他为“戏精”。每次领导视察,他总是“恰巧”出现在一线最艰苦的地方,工作服、脸上都是油污,一副撸起袖子加油干的铁人形象;领导一走,他也随后消失,或许跑去哪个小屋里补觉了。当然,他的专业技术绝对无可置疑,但问题是,一个优秀的员工如何等同于一个优秀的管理者?有时候,把一个优秀的员工放到管理岗位,其实是最大的残忍。
    在他刚上任不久,发生这样一件小事:施工现场,他对着经营部主任发号施令:小王,让测量队把车开过来。经营部主任对他本就不怎么认可,这次被当作传声筒,立刻开怼:要说你自己去说,我还忙着呢。当时的场面,真得好尴尬。
    现在看来,这位新上任的副局长,作为高层,除了心态等因素外,对管理者的角色定位也存在认知上的误区,把经营部主任当作基层人员来使用,不考虑对团队情绪的影响,结果悲剧了。

   下一期我们接着讲,关于企业人才管理者该如何定位,如何与员工沟通,我们下期见。

(部分内容来源于网络)




课程推荐:

10月13日 HR进阶课——做好员工关系(深圳)

11月17-18日 选才大师研修班(东莞)