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提高岗位胜任力之了解员工需求(下)

作者:管理员 2018-09-13
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企业高管可以根据岗位胜任模型以及公司现状,具体留人措施从现金形式和非现金形式分解 。
1、 现金形式:
按照人才战略及稀缺性相结合的原则,可以将人才划分如下类型,


特殊人才:合作外包战略                    核心人才:市场领先战略
通用型人才:跟随战略                      辅助人才:滞后战略

   可看出,针对企业需求的特殊人才可以采用外包形式,节省招聘成本的同时,利于保障人才的持续供给;针对企业的核心战略人才,一定采取优先的战略措施留住人才,保证一定的市场竞争性;针对战略较高,市场供应充足的岗位可以实行跟随型战略薪酬;战略不高,市场供应较为充足的人才可以实行滞后性薪酬。
2、 非现金形式: 21世纪,人们对金钱的驱动没有那么强烈,在同行业企业薪酬水平大同小异的情况下,员工更看重的是非现金形式的保障以及情感输出。
(1)、事业留人。只有志同道合的人才有缘做出一番事业。行业平台与产品是企业的生命线,人才都会是向最能发挥人的潜能及能力的地方流动,企业有前途,事业有进步,人才都愿意留下来。事业对人才有非常强大的凝聚力,要让想做事的人有事做,能干事的人干大事。
(2)、职位留人。人岗匹配,让每一位员工都有适合他的岗位,并有全面系统的培训,定计划、定目标、给予机会、给予成长包含犯错成本,制定合适的职业成长路径,是企业留人的关键。每一个项目的完结以及产品的呈现都凝聚了每一位员工的辛勤付出,参与体现价值,岗位的参与成就感无可替代。

(3)、文化留人。一个企业的文化代表了企业的成长环境,是一种软实力,包含制度文化、管理文化、领导文化、团队协作文化、素质文化等。企业文化就像看不见的空气,企业没有了文化就如同没有生命一样,或者文化压抑员工的成长令人感到窒息。薪金留人可能留的了一时,但是文化留人却可以留得住员工的心。毕竟精神层次的需求得到满足是一种更高的满足感。比如荣誉墙或者关怀员工直系亲属,让员工在家人的赞许声中努力工作。
(4)、感情留人。人是情感的集合体。相比之前的岗位及薪金留人,大部分人觉得情感留人似乎有些难,但是岗位及薪金留人不是牢不可摧,你可以提供薪金及岗位,一旦有好的岗位及薪金待遇,走人亦是义无反顾。而情感留人确是坚不可摧,领导关注员工的生活及工作需要,体查民情,真正从其需要入手,想员工之所想,为员工之所为。在情感或者思想的世界里达成共鸣,无形中你们就是同一战壕的战友,兄弟。凡事多沟通,多了解,做一个有故事、会讲故事的领导,员工在薪金及岗位大同小异的情况下,这样的员工忠诚度会更高。

    总之,留人不是人力资源一个部门的事情,是需要各部门共同打造良好的企业文化,争创公平、竞争的有序平台,共同进步,共同协作,共同提高岗位胜任力,提高凝聚力,让员工成为企业的坚实后盾。

(图片来源于网络)