提高岗位胜任力之了解员工需求(上)

提高岗位胜任力的三个点:招人,员工培训以及留住员工。
 最近在写关于企业留人的方案,其实现在企业的离职率每月不超过2.5%,甚至处于连续三个月为零的状态,对于这样的企业开展留人措施实属难上加难,在离职问卷沟通的基础上,了解离职的各种原因(既然选择离开,很少有人会说真话或者实话),想真正的了解员工离职原因务必做好离职员工的 后续沟通管理,可定期组织离职员工“回娘家”开展座谈会或者其他形式的一些活动,总之把握住大部分人离职后才会说实话的原则,正确的看待人才流失现象,真正做到人员流动而不流失是有技巧的,精明的管理者非常注重“流出资源”的挖掘,实现人才资源的永久效益。建立企业与组织的永久联系,让人才流出后仍可成为企业源源不断的财富。这里我更要关注员工的离职敏感期,真正做到辩证施治。
一、敏感的离职期
1、观察期:员工在企业不同阶段所处职业稳定性是不一致的,如员工在刚进入企业的5--7天左右,这个时候是考量面试人对企业的评价、介绍是否与面试沟通时一致的关键期；如果水分大就会离职走人,甚至几天工资不要,这在小型创业企业常见。
2、文化融入期:在进入新企业3-5月内,是考量员工否能完全融入现有企业文化的关键时期,在这期间员工心理会进行很大的思想斗争,这个企业的文化是不是我想要的或者是不是我喜欢的。如果这段时间影响了新员工的文化感知,就会在转正之前离开。
 3、倦怠期:员工在企业经过两年的职业发展,在现有岗位上已经达到庖丁解牛的状态,如果这个时候没有实时调岗或者接受新的挑战,这个时候员工就会考虑换个新的环境,对自己的职业发展重新规划。
 4、瓶颈期:员工在企业发展的第五年,这样的员工有一定忠诚度,职业规划已经很明确,并在深度或者广度上有所发展,在不断学习的基础上会进入职业瓶颈期,这个时候需要突破现有的知识结构,重新优化、升级自身知识体系。
 当然受现行社会政策影响及个人生活发生大的改变时均会导致员工离职,这是比较难以把握的客观影响因素。
 二、了解需求
     根据马斯洛的需求层次学说,衣食住行及安全是人最基本的需求,也是维持人安全、生存下来的基本需求；在满足前两个需求后提升为精神层面的需求,希望和别人获得交际,渴望得到别人的尊重与认可；更高层次的需求是实现自我价值,理想抱负得以实现,成为某一领域顶尖人员。育人是留人的一项有效措施。
1、 辩证施治,需求在与候选人面试沟通时基本可以了解一二,员工不同发展阶段不同时期表现不同层次需求,需要及时沟通了解员工发展动态及职业规划方向层次。
 2、在一个单位两至三年是一个人职业规划发生转变的关键时期,所以及时了解这一阶段员工是非常必要的,方法可以通过问卷调查、一对一访谈及自荐调岗等方式获知在职员工需求方向。中层管理岗位尽量在内部提拔或者竞聘上岗的形式调动内部员工积极性。
 3、注重“T”型人才培养,有的员工关注自身专业知识的深度挖掘成长,有的员工向往学习了解跨领域知识的学习,所以在员工内部培养上尊重员工兴趣及潜力挖掘,创造合适的土壤环境,人近其才,物近其用。
 4、注重内部培训及外部培训结合。内部培训不局限于企业文化培训、考勤规范、福利制度、部门及跨部门技术分享活动、还可涉及有效沟通、团队建设及时间管理等；外部培训更要注重技术领域的提升,参加外部培训不盲目不追随,按需培训(即有计划、有预算培训),有效建立公司战略人才培养体系,通过制定有效的人才培养及开发计划,合理地开发战略人才队伍,为公司的可持续发展提供智力资本支持,并为员工的个人职业发展提供土壤及肥料。

了解员工的动机需求,才能够好地留住员工,提高岗位胜任力,如果觉得本期文章有用,请关注下一期~

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