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《招聘面试问话之逻辑思维的探寻》

作者:管理员 2018-08-26
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上次我们有分享了《面试问话之喜欢兴奋点探寻》,如何快速地提高岗位胜任力呢?通过此部分的面试问话来了解应聘者是外控型还是内控型的?对自己过往工作的评价如何?差距在哪里?原因是什么?通过简单的问话即可以快速了解应聘者的责任担当的程度如何。

 那么今天我们将会进入面试问话的第四部分的探寻,也就是逻辑思维方面的能力探寻,那么这部分分为两个小点,分别是解决问题和总结问题的能力,这部分也是为了重点了解应聘者在过往工作和经历中,此人在面对问题的逻辑分析和总结能力,在问题面前是否会有独立解决问题的能力。

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首先,什么是解决问题的能力呢?工作的过程,就是不断发现问题、解决问题的过程。优秀的人才是那些会解决问题的人,并取得好的结果的人。
 
第一,能够发现和界定问题。发现不了问题,也就谈不上问题的解决,进步和改善也就无从说起。问题往往并不是明显的摆在那里,而是需要去发现和界定的。当觉得哪里“不对劲”,那里完成得“不够好”,哪里可以做得“更有效果”时,就需要思考“问题”在哪里,找到比较根本和主要的症结所在,然后用清晰的语言把它描述出来,有的人是停留在表面现象上,不做深入思考。而有的人是能够了解到根源的。

例如,“我的人际关系不广,大家都不认识和不了解我”,这样的描述就比较泛泛,会让感到无从下手解决问题,而经过分析和思考后认为“我参加社会活动太少,所以认识和了解我的人不多”,这样对问题就有了比较具体的界定,解决的方向也就比较清晰。

第二,能够提出解决问题的备选方案并选择最适合的方案。人们常说“条条道路通罗马”,解决问题的方案往往不只是一个,可以有很多个。每个方案都不可能是十全十美的,总是兼有优点和缺点,这就需要去评估和权衡,看看哪个方案优点多些,更适合些。而每个人的能力不同,选择自然不同。

第三,能够去采取行动、执行方案并取得很好的效果。

如何问出“解决问题的能力”

我们可以采用STAR问话技术:
1)S----困境-你当时的所面临的困难
你目前在工作中感觉最困惑,压力最大的是什么?

可以问应聘者,过往工作内容中做哪些内容或者哪个环节感觉压力最大的,或者最困惑的?如果工作中没有,也可以问一下过往生活中或者人生经历中最大的困惑是什么?这些都可以灵活地去问的。

 

2)T----想法-你是如何看待这个问题的
你是如何看待此问题的,原因是什么?
进而,我们了解该应聘者为了完成工作,都有哪些工作任想法。

3)A----行动-你采取了什么样的行动
那针对此问题,具体你是怎么做的呢?

了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动,即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式,这是我们非常希望获得的信息。

4)R----结果-最终达到了什么样的结果

那做了这些,结果怎么样呢?

了解工作任务之后,继续最后,我们才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。

5)补充问题:你解决的一个最棘手的问题是什么?
通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。


评判要点:
1)此人能够客观的面对和分析问题吗?
2)此人对处理问题有过实际的行动吗?
3)此人解决问题的效果如何?有具体的证明事例吗?

应聘者的表现:
1)解决问题能力较强的人:遇到事情会有原因分析和解决方案,并且执行后有很好的效果。
2)解决问题能力中等的人:遇到事情也会主动分析和解决,但效果并不是很明显。
3)解决问题能力差的人:遇到事情不会深刻分析,也想不到解决方法,任其发展。

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其次,什么是总结问题的能力呢?总结能力是对前一阶段工作或学习进行回顾、检查和分析研究,从中找出经验和教训,通过对工作过程的系统回顾和得失的全面分析,将工作中感性的认识上升到理性的认识,将片断零星的认识变成有条理性的认识,以便指导今后的实践,,以便发扬成绩,克服缺点,进而达到逐步完善和提升。


如何问出“总结能力”
1)你在过去的工作经历中最大的收获是什么?
2)你认为做好本职工作的工作核心是什么?

那么这两个问题,主要是通过应聘者对过往的工作经历以及阅历中去总结自己的一些收获,也是为了找到此人在哪方面是最后感触的,而且也通过过去的工作中去了解应聘者对所应聘的岗位的内容是否了解,对该岗位是否有感觉,例如一个人做了几年的财务,连做好财务的工作核心都不知道是什么,试问这样的员工你会要吗?也可以看出来这个人对于这个岗位真的是一点感觉都没有的,我们也经常说,只有总结才能让我们不断进步,我们才能少走弯路。

评判要点:
1)此人能够客观的评价他人和自己吗?
2)此人对过去的收获有特别的感触吗?
3)此人对过去的经历能够深刻总结吗?

应聘者的表现:
1)总结能力较强的人:能够总结得很深刻,一针见血,而且能在过往的经历中不断地让自己总结进步。
2)总结能力中等的人:能够去总结和吸取教训,但并不是很深刻,只见树叶不见森林。
3)总结能力差的人:比如做了几年的销售工作,问他什么是销售,回答是产品好就好卖,品牌大就好卖等很肤浅的总结,或者对过去并没有什么总结的,都是总结能力比较差的人。

对于企业人才管理者来说,通过这部分的问话,也可以总结出我们企业招聘所需要看重的一个点,那么就是应聘者的总结和解决问题的能力,这个问题对于一些有工作经验的人来问也是最有效的,因为这样的人总以为自己有多年的工作经验就能拿高薪和高要求了,这也是我们作为用人单位经常困惑的地方,也会在反问自己,这个人究竟值不值得给那么多的薪水,究竟能不能做到人岗匹配。那么通过这个问题,基本上你们心里也会有底了,如果一个人对这个岗位做起来很有感觉很喜欢的话,那么他肯定会总结出很多的问题,也会有自己的解决的方法。如果这个人在该岗位上做了很多年,啥都总结不出来,基本上这样的人都是混日子比较多的了,那么我们也很清楚知道这个人几斤几两,究竟值不值那么多钱了.