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年底缺人咋招聘?(下)

作者:管理员 2018-08-23
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有的朋友可能会说,以上办法不少都涉及要改变目前的做法和习惯,需要企业人才管理者甚至老板同意才行,而领导和老板就是死个舅子不同意改变。
  我想说,如果你真的是什么办法都用好用尽,到了真的不改善一些要求或条件,真的无法招到合适的人员时,你只要提供了相应的数据、事实和证据,领导和老板不同意,那你只好作罢,因为即使换成其他人来做,效果可能也好不到哪里去,这些话你都可以讲出来,你是做到了尽心尽责。
  领导也是人,你讲的说的写的,他会安排人或自己进行核实,如果情况属实,极可能从容易改善的地方着手,以减缓招聘压力的。只不过,要让领导改变想法确实不容易,既需要具体的数据和事实,还需要耐心和时间,也需要其他部门或同事帮腔,三人成虎的威力,我们还是应该灵活运用啊。

5:其他内外办法
  以上是直接从招聘角度来思考如何招人的,要缓解年底用人紧张的局面,我认为以下几个方法还是有一定效果的:
1)部门协调。一般来看,一线岗位容易缺人,但其操作往往比较简单,为对付年底冲量,可以从职能部门协调人员来支援。但需要做好必要的上岗培训和安全教育,并排好班次,不得影响自身本职工作。这样的做法,相信许多同行都熟悉。
2)提加班费。可以延长劳动时间,为让员工意见少,可以提高加班费,这是把钱用到了刀刃上,总比等着招人和用更多人付更多工资,划得来嘛。只是短期这样实施,注意好安全工作,真可以这样干啊。
3)倡多面手。人比人,吓死人,有的笨得要死,动作慢,教几次都学不会,而有的人聪明伶俐,看一眼就会,而且动作还非常快。为什么不可能鼓励那些能干的人利用时间去干其他工种,他们顺便多挣钱,公司也可以少用人。
4)领导上岗。不少单位,各部门负责人或者公司中高层,一般只负责管理,没有直接的工作任务,年底了,为什么不可以把他们派上场,直接承担部分工作任务。是不是也可以减少一定的招聘压力。
5)改善工艺。原来是那样的流程,为什么不可以优化一下,包括设备、技术、材料等,都可以思考新的方式,综合考虑投入产出比,就知道如何选择了。
6)外协工序。你招不到人做事,有的单位却等着米下锅,那些费时费力的工序,为什么不可以外协,这样的外包公司或同行下游单位应该不少。这样也可以少招人嘛。
6:避免临时抱佛脚
  为什么我们的招聘工作经常完不成,而且年底时更加突出和困难,我认为,关键还是平时功夫不到家,或者平时招聘不忙时没有做好未来招聘困难时的一切准备工作,或者准备工作不充分、准备时间不充裕,我不想说该如何具体去准备,就抛出以下一些问题,我们共同思考吧。
  如果与全国上万个行政村和社区都有联系,你还缺普工吗?
  如果与全省(或全市,不要说全国各地)的人力公司、劳务外包公司、派遣公司有长期联系,还缺普工吗?
  如果与全省(或全市,不要说全国各地)的招聘网站、猎头公司、招聘现场的工作人员有长期联系,还会缺普通管理人员和技工吗?
  如果与自己单位所处行业的全国招聘网站、行业协会、同行单位有经常联系,还会缺技术人员、工程人员吗?
  如果自己建立或经常参与行业QQ、微信等交流,不可以解决一些人员的缺口吗?
  如果与同行HR或同行单位的专业人员有经常性的交流,一些对口挖墙脚的事儿还难办吗?
 
  的确,有了以上那些资源和人脉,任何时候招人也不会愁,我想,那些任何时候招聘都不会太愁的单位,可能就是在以上那些方面做得相对比较到位吧。那么,要怎么来积累这些人脉呢?
1)不断积累,只增不减。如果每天增加两三条信息,一年两年后会是什么结果。
2)主动联络,经常联系。老朋友不联系会变成陌生人,陌生人接触一二次也会熟悉起来,说不定会从不断联系中找到自己用得上的人或事儿,即使不做招聘了,也可以从中寻得自己未来发展的机会。
3)不断梳理,总结提高。信息或联系人也分“我的菜”与“不是我的菜”,偌大的信息市场,需要不断5S,方可在PDCA中得到循环提高。

4)长期沉淀,换人留档。人资者流失率也不低,但人可以走,资料和信息得留下,否则就是工作交接不清楚,这需要上级甚至公司档案管理人员共同重视起来。不要公司存活了一百年,留存的资料只有二十年,如此不人岗匹配,一定会让有关工作如木桶效应一样拖公司的后腿。