年底缺人咋招聘?(上)

      招人难,难招人,人难招,招人岗匹配的人更难,尤其到了年底,招人是难上难,这是HR的任务,也是企业人才管理者所烦恼的事情,更有领导和用人部门在盯着,怎么办?
  招啊,再难也得招。
  近些日子,不少HR朋友通过QQ、微信或电话问我,快到年底了:招人特别难,问我有什么特别有效果的办法没有?
  如果我说有,那么具体是什么办法或渠道、途径,我真的一时说不上来,因为对他们的单位情况、需求岗位、条件要求、企业文化等不甚了解,更不是通过几分钟的交流就知道全貌的,因为这些都会对招聘有所影响。

  如果我说没有,这也不是我的回答风格,也不愿意让信任我的朋友扫兴,所以,在任何问题面前,我永远不会说没有办法,因为我坚信“办法一定比困难更多”,不然为什么世界一直在向前发展,一定是克服了一个又一个困难、解决了一个又一个问题的。

  今天,就借这个展示专场的机会,展开来,说说年底缺人咋招聘:
1:年底为啥更难招人
  这个不用我多说,原因基本有:
  一是年底都盼着年终奖,不愿意这时挪窝；
  二是春节后招聘单位更多,选择所谓的好工作的机会更多；
  三是单位提供的薪资吸引力有限。当然还有其他原因,比如:单位偏僻、工作条件较差、后勤保障不好、单位影响力不大等。
2:年底为啥要缺人
  为什么年底了,越是难招人的时候,越缺人啊,分析起来,也有这几个原因:
  一是单位年底都需要冲量,以便较好完成今年任务,得到上级较好认可,以便在年终奖或加薪晋升中赢得相应的好处,较平时,就需要更多的人手；
  二是正常的离职补充难以完成,形成人员缺口；
  三是某些员工离家较远,为回家过好春节,选择辞职或自离的方式离开,加大了人员缺口。
3:年底招人难的全方位原因分析
  招聘工作,必然连着需求岗位的职责、条件、工作目标、薪资待遇、管理风格、工作管理、离职管理等方面,包括我们的招聘工作本身,不妨我们对这些方面的情况进行分析,看看年底招聘不难才怪的原因:
1)职责。一般来说,岗位职责是不太可能调整的,即使是年底缺人再严重,也不会调整的,毕竟牵一发而动全身,职责调少了,别的岗位就会跟着动,那么薪资待遇是不是也要调整,考核方案调不调。

2)条件。比如:性别、身高、年龄、行业经验、同职经历、有些证件证书、甚至有的潜规则等要求,是不是还是与平时一样的要求?人员供给需求全年有淡旺之分,如果用这一套不变的用人要求去应对变化莫测的人才供给,有没有不合适的地方?

3)工作目标。也可以说是绩效目标,由于与岗位职责、部门任务和公司目标紧密相连,一时也难以去调整,如果目标过高过严,会不会影响招聘呢?
4)薪资待遇。不少单位是以岗定薪的,即使有绩效考核,能够拿到手的也相对较稳定,不会出现过高或过低的情况,因为公司可以通过控制绩效得分这个杠杆来操作。表面上看,薪资福利也难以有所调整,如果出现面试者过高要求时就难以满足,必须影响到有效招聘,这一点可不可以改变呢?
5)面试情况。一个人的性格很难改,但具体做法是可以进行约束、收敛的,也就是说,一些企业人才管理者的管理习惯和做法,也可能会影响到面试者的选择和稳定,这可不可以改善一下呢?     
6)工作管理。这说到了员工进来后,由于不满意上级管理人员的做法,或者对他们不闻不问,让其自生自灭,或者进行打击、不公平对待、例外管理等,稳定不了,必然拉大人员缺口,这种现象,可不可以改变?
7)离职管理。一些管理者,对不听话的下属,动不动就粗言脏话的讲“做不做、听不听,不然就给老子滚”,让那些本来不想离开的员工,为了自尊,愤而离开,也加大了人员缺口,这可不可以改善?
8)招聘方法。是不是还是守着HR熟悉的那几种方法,招聘时有没有认真倾听,有没有将公司的优势说透,是不是不经易间讲到或表达出了让面试者不满意的不足之处,面试官们是不是让应聘者难堪或故意刁难了,招聘流程是不是过长过繁。
9)渠道方面。HR自己在全力招聘,公司没有采用中介、猎头、外包等,难道永远都不会用吗,领导一定会坚决反对使用这些渠道吗?

10)看看身边。招聘确实是HR的本职工作,但并不意味着是HR一个部门或者招聘专员一个人的事,招聘,既是HR部门的事,也是其他部门的事,更是企业人才管理者的事,这些资源用好用全了吗?另外,自己的QQ微信等用完了,其他人的这些东东用好了吗?