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招到人才的第一步——制定人力资源规划

作者:管理员 2018-08-20
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       “千军易得,一将难求!”人才是一个公司的核心竞争力,能招到一位“真材实料”的人才是HR和老板倍感欣慰的。但是公司在招聘过程中常常遇到这样的困境:各个渠道发布了招聘信息后,很少有人来面试,面试者的素质和学识也是一般般。那如何破解招聘失真的局呢? 如何提高岗位胜任力呢?如果做到人岗匹配呢?
  “找人是天底下最难的事情。”此话出自雷军之口。根据雷军自述,他曾在小米创立之初将80%的时间花在找人上;曾为找到一名资深硬件工程师连续打过90多个电话;曾花三个月、用十七八次长谈换得一位理想人选点头,最终却因对方一句对股份“无所谓”而忍痛放弃;小米前 100 名员工他都一一见面并沟通……
  招聘:在招聘通告发出去两个月之后,面试了几十人之后,终于有一位应聘者在各方面都符合岗位需求,能力看似也不错,便高薪留住了应聘者。
  但是公司领导心里不免打鼓,他的个人能力及素质是不是我现在看到的这样,我的选择到底对不对?
  失真:招聘失真的问题在很多公司都曾有过,益才的客户张先生的公司,曾经招聘了一位负责销售的高管,李伟。不到一年的时间,管理的销售区域,业绩下降了三成,分管人员内部,人心涣散,勾心斗角,最后被撤职。
  虽然最后是被撤职了,但给公司造成的损失,又是谁来弥补呢?想要避免这种情况的产生,那就得改变传统的招聘模式。

  张先生的公司采取的招聘方式,一向比较传统,HR一面,总经理二面,高管层级的,再加董事长三面。
  传统的招聘模式中,以人员的面试为主,主观的影响因素就比较大。在短短不到40分钟面试的情况下做出判断,的确是一件很有挑战的工作,多数HR和业务管理者其实高估了自己的面试水平。
  对于这个职位失败的案例,事后与业务部门做了一次复盘总结,最终得出结论:在原有常规面试考评中增加线上测评和样本测试两个环节。
  一是测试面试者的心理素质,二是通过模拟工作来评测候选人实际工作的实际能力。对于岗位冰山以下的能力素质、价值观部分采用行为面试法+探索性问题组合测评。
  为什么招聘时出彩的“人才”到使用时总哑火?有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才测评方法?
  一、长期的人力资源规划
  1.岗位说明
  人力资源部门在事前要诊断公司现状结合发展规划制定招聘方案,梳理结构,明确需求岗位,制定招聘说明书,以岗定人,从而达到人岗匹配。重要岗位宁缺勿滥,也不是要等岗位空缺才启动招聘,在人力资源规划中,要设立重要岗位的预警与储备,所以周期一定要长。
  2.招聘渠道
  现代社会“人才骗子”太多,为了获得真正适合公司发展的人才需要拓宽招聘渠道。尤其是将领类的人才很难通过一般的招聘方式来碰到合适的,比较靠谱的招聘渠道有:1.内部培养,俗话说:“知根知底的人最可靠”,通过内部培养晋升的人才不论在技能还是文化方面都跟公司更百搭;2.借用猎头的力量,这是一条捷径,一般猎头公司掌握了行业内巨头人物的“底细”;3.朋友/同事推荐,行业性较强的公司可采用此方式较快招聘到合适的人才。

       制定人力资源规划,一直是企业人才管理者的重要工作,只有把它做好,才能有下一步的操作。