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绩效管理的“五定”模型(上)

作者:管理员 2018-08-18
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      现在,各级管理者对绩效管理是什么,有什么作用大概都有一个了解,但是对于绩效管理如何发生作用的机理却了解不多。对于企业人才管理者来说,仅仅满足于知道“绩效管理是什么”,而不去追问“绩效管理是怎么一回事”,是无法在企业内部对绩效管理实施形成共识的,这也就是为什么企业花了很大的力气推行绩效管理,最终却落得“认认真真走形式”的下场,最终让大家陷入无限痛苦的绩效魔咒的原因所在。
       本书系统地梳理了绩效管理发挥作用的机理,从五个环节对绩效管理的运作机理进行了系统的梳理,称为战略绩效管理“五定”模型,其根本出发点和落脚点是“绩效导向文化的塑造”和“管理者绩效领导力的提升”,是企业的绩效管理实践真正落到实处的保证。

      战略绩效管理“五定”模型的内涵和主要工作包括以下几个方面。
      (1)定基础-责任到岗权力归位。主要工作是完善组织结构、部门职责、岗位职责、授权事项等组织管理工作,为战略绩效管理实施奠定坚实的基础。
      在实施绩效管理之前,企业首先要做的一个工作就是要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。
      为什么要做这个工作,不做行不行?不做显然不行。我们知道,企业职责重叠、职责空白、管理汇报关系混乱、多头领导、岗位设置不清晰、岗位职责不明确的现象非常普遍。
      非常简单的一个道理,如果某个工作没有人做,那么在制定考核指标的时候,这个指标就无法落实到具体员工。如果管理汇报关系混乱,大家搞不清楚谁领导谁,谁对谁汇报,那么就无法明确考核人。因此,在实施绩效管理体系之前,首先要做组织梳理,这是基础。
      在“定基础”环节,如何理解组织设计、岗位设计、部门及岗位的定位与职位,需要用到哪些理念、工具和方法?组织梳理应该按照什么样的步骤展开?具体有哪些成果?如何达到人岗匹配的效果?这些内容将在第二章进行详细介绍。