HR如何分辨出真假简历并挑选出优质人才呢?(上)
作者：管理员 2018-08-18
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选对人,用对人,一直是hr的首要工作,在管理者眼中,没有什么比招到一个合适的人才,提高业绩更重要,所以hr身为企业人才管理者,就必须要具备以下能力!
1、简历识人
现将求职简历中所常见的信息,进行分析并提出相关对策,具体内容如下:
1、在几分钟之内,连续发出两份以上相同的简历:谨慎有余,不自信的表现, 若无特别,不作考虑。
2、未写出公司的具体名称,如写某大型公司:正在上班ing,应充分尊重其个人隐私。
3、将应聘职位都写错,将发到其它公司的信也发出:属于严重的小错误,“病急乱投医”,对职业规划甚少,应付了事,不可原谅,可随手删掉简历。
4、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号:也许隐藏了一些不该隐藏的东西,将最优秀的面示人的,也许将缺点隐藏得最深。
5、职位不具体,只写出“管理”、“业务”或列出虚职 :闪烁其词,不敢具体 化,注意各企业职务序列的不同,不实不具体,慎之亦可不选。
6、 能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司:职业经理人的表现,敢于正视自身走过的历程可暂看重。
7、待遇不低于多少价位:有挑战性,这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。
社会求职者简历应从以下方面进行筛选:
一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求)
主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。
1、个人信息的筛选
A、在筛选对硬性指标要求较严格的职位时,如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；
B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时,结合招聘职位要求,也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选:
25 岁以前,寻求一份好工作；26-30 岁,个人定位与发展；31-35 岁, 高收入工作；36-40 岁,寻求独立发展的机会、创 业；41 岁以上,一份稳定的工作。
2、上学经历
求职者工作经历是查看的重点,也是评价求职者基本能力的视点,应从以下内容做出分析与筛选:
1)工作时间:
主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作 的具体时间长短、工作时间衔接等。
A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁,根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的,直接筛选掉。
B、查看求职者工作时间的衔接性。如求职者在工作时间 衔接上有较长空当时,应做好记录,并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
2)工作职位:
不做为简历重点筛选参考依据,重中之重的是工作内容的情况。
3)工作内容:
A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度,如专业不对口,则须查看其在职时间的长短；
B、结合上述工作时间原则,查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求 职者短期内工作内容涉及较深,则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察,特别是细节方面的了解。
C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景。
4、个人成绩
主要查看求职者所述个人成绩是否适度,是否与职位要求相符 (做为参考,不做为简历筛选的主要标准)。
二、查看主观内容(包括求职者对自己的评价性与描述性内容,如自我评价、个 人描述等)
主要查看求职者自我评价或描述是否适度,是否属实,并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。
如可判定求职者所述主观内容不属实、 且有较多不符之处,这时可直接筛选掉。
下期我们来探讨,如何初步判断简历是否合格,希望人岗匹配不再是梦,我们下期见~
1、简历识人
现将求职简历中所常见的信息,进行分析并提出相关对策,具体内容如下:
1、在几分钟之内,连续发出两份以上相同的简历:谨慎有余,不自信的表现, 若无特别,不作考虑。
2、未写出公司的具体名称,如写某大型公司:正在上班ing,应充分尊重其个人隐私。
3、将应聘职位都写错,将发到其它公司的信也发出:属于严重的小错误,“病急乱投医”,对职业规划甚少,应付了事,不可原谅,可随手删掉简历。
4、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号:也许隐藏了一些不该隐藏的东西,将最优秀的面示人的,也许将缺点隐藏得最深。
5、职位不具体,只写出“管理”、“业务”或列出虚职 :闪烁其词,不敢具体 化,注意各企业职务序列的不同,不实不具体,慎之亦可不选。
6、 能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司:职业经理人的表现,敢于正视自身走过的历程可暂看重。
7、待遇不低于多少价位:有挑战性,这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。
8、工作以来,所供职的单位之间没有时间间隔:不是心怀二主,至少也是骑驴看马,正常状态,但辞职原因是可究的。
社会求职者简历应从以下方面进行筛选:
一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求)
主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。
1、个人信息的筛选
A、在筛选对硬性指标要求较严格的职位时,如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；
B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时,结合招聘职位要求,也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选:
25 岁以前,寻求一份好工作；26-30 岁,个人定位与发展；31-35 岁, 高收入工作；36-40 岁,寻求独立发展的机会、创 业；41 岁以上,一份稳定的工作。
2、上学经历
在查看求职者上学经历中,要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼,比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注 专业培训、各种考证培训情况,主要查看专业与培训的内容是否对口。(做为参考,不做简历筛选的主要标准)
求职者工作经历是查看的重点,也是评价求职者基本能力的视点,应从以下内容做出分析与筛选:
1)工作时间:
主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作 的具体时间长短、工作时间衔接等。
A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁,根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的,直接筛选掉。
B、查看求职者工作时间的衔接性。如求职者在工作时间 衔接上有较长空当时,应做好记录,并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
2)工作职位:
不做为简历重点筛选参考依据,重中之重的是工作内容的情况。
3)工作内容:
A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度,如专业不对口,则须查看其在职时间的长短；
B、结合上述工作时间原则,查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求 职者短期内工作内容涉及较深,则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察,特别是细节方面的了解。
C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景。
4、个人成绩
主要查看求职者所述个人成绩是否适度,是否与职位要求相符 (做为参考,不做为简历筛选的主要标准)。
二、查看主观内容(包括求职者对自己的评价性与描述性内容,如自我评价、个 人描述等)
主要查看求职者自我评价或描述是否适度,是否属实,并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。
如可判定求职者所述主观内容不属实、 且有较多不符之处,这时可直接筛选掉。
下期我们来探讨,如何初步判断简历是否合格,希望人岗匹配不再是梦,我们下期见~
