这中间产生了一个奇怪的现象,企业苦苦寻求人才,却找不到真正的人才。人才在寻求良好的平台,却找不到真正适合的平台。根本原因在于双方的信息不对称。一个真正的人才,可能往往不具备你单位所罗列的若干胜任资格条件。对于人才评估来说,一个真正的人才,有可能他的相貌气质并不让你看得上,有可能他的表达不具备你所需要的激情和流利。他们更多的特征是内敛、稳重、踏实。这就对我们招聘考官的识别技术提出了更高的要求,这也就是我们经常说的“外行看热闹,内行看门道”!

  你可能会经常看到这样一个尴尬的现象:企业发布广告招聘外贸业务员,你面试了10个人,首先录用了一个你最看好的人选。他充满激情,气质形象不错,有经验,善于表达。能招到这样的人,你很兴奋,也充满着期待。另外一个人,是你被迫勉强招进来的,因为候选人数量不够。此人从自信心、表达能力、外在气质形象,都难以让你满意。但由于岗位严重缺人,你不得不做出勉强录用的决定,你打心里也从来不看好此人,你在等待更优秀的人来替换他。半年之后,实际情况和你想象的完全相反,你所看中的高人,除了表面的激情,缺乏实实在在的执行力和责任心,很快因为业绩不达标,被你劝退。你最不看好并且勉强录用的那个人,他成为了公司业务的一颗新星,让你眼前一亮,他帮你实现了业绩的真正突破。 所以在企业人才管理中,员工的内在潜力比外在能力更加重要,只有选对人,用对人,才能使之人岗匹配。