优质资讯

学会人才评估,识人不再难!

作者:管理员 2018-08-16
713 0
      识人难,常常被称为天下第一难。苏东坡曾说:“人之难知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变。”指的是人的内心深不可测,用错人(特别是关键岗位)会给企业带来极大的风险,人又如浮云般变化莫测,令我们难以识别。
  识人这么难,到底难在哪里呢?人就如一座海上冰山一样,露在水面上的小部分是人的外在能力,比如像经历、学历、技能这些,这些方面相对来说是比较容易识别的,而且后天可以培养;水面以下占大部分的冰山部分就像是人的内在素质,内在素质对复杂岗位的胜任与否起到了关键的作用,而且是难以改变的,越复杂难度越大的岗位对内在素质的匹配度要求越高,可是内在素质是藏在在水面以下的,加上应聘者在求职时或多或少都会有一定的掩饰行为,所以一般没有一些有效的面试手段是很难侦测出来的,如何能快速做到人岗匹配呢?我们来探讨一下~
  对于企业人才管理来说,一般企业招聘的误区是什么呢?我总结如下:
  1、选才取向有问题
  1)找专业对口的;(专业不等于能力,或者应聘者可能并不喜欢该专业及对口工作)
  2)有经验的;(经历不等于经验、经验不等于能力,很多的管理层甚至销售员,虽然从业很多年了,但天资一般、成绩很一般、能力也非常一般)
  3)长相比较不错的;(长得好看就一定干得好?马云、原一平不也干得蛮好。)
  4)面试时侃侃而谈,会表决心的;(能言善辩者说不定就是最懒的一个)
  5)企业管理层喜欢并对胃口的人;(和管理层很像、很能聊得来,但与岗位要求并不一定合得来)
  2、面试官的的角色定位有问题
  事实发现者
  这里所讲的事实发现者,是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上,例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实,或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然,确认一下这些事实性的信息是必要的,但这样的提问只会控制求职者的反应,而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。
  理论家
  与事实发现者相反,这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观,例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做,而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释,而不是实际行为。实际上,求职者的实际行为往往更为重要。
  推销员
  有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同,就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如,“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者,并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者,其答案实际上反映的是面试官的想法,而不是求职者的做法或想法,这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后,往往会故意迎合面试官的观点,因此很难得到真实的信息。
  算命先生
  这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么,例如“如果……,你会……?”这种情况下,对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西,因此很容易造成面试中的晕轮效应,即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候,后者会对前者产生好的印象,并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面,从而导致对求职者的过高或过低评价。
  以上的这些招聘误区严重忽视了人内在素质的隐藏性,导致了招聘的失败!
  那如何避免掉入这些招聘的陷阱,识别人的内在素质呢?我总结两种方法。
  第一种:开放式的结构化面试问题。
  1、 了解面试者的兴趣和天赋,共6个问题。
  1)什么事情做起来让你感觉无比充实,特别兴奋?
  2)上级和同事最看中和欣赏你那一点
  3)你最厌恶做什么事情?
  4)你学习什么东西无师自通,一学就会?
  5)你做什么事情可以忘记了时间?
  6)在100人里面,你可以数到第一的是什么?
  然后通过以下的象限图去分析:

  1) 既关注人而且思维模式也关注具体事物的人,他们的天赋和兴趣属于“交际影响”方向,这类人比较具备沟通说服和快速行动的能力,立场鲜明,通常在谈话中占据主导,能够运用热情和行动去影响受众,敢于尝试新领域,组织带动能力强,在沟通谈判、培训激励相关的工作方面较有天赋
  2) 既关注人而且思维模式偏好抽象(看重过程和事物背后的意义)的人,他们的天赋和兴趣属于“服务关系”方向,这类人具备协调和关系维护的能力,与人建立良好的关系,在与人交流时能够将自己的意愿传达到位,也乐于接受他人的意见,希望大家能够达成一定共识,在关系维护、客户服务相关的工作方面较有天赋。
  3) 既关注事物而且思维模式也偏好具体的人,他们的天赋和兴趣属于“事务执行”方向, 这类人比较具备执行落实的能力,时刻待命,明确目标需求后就立刻贯彻落实,能够捕捉想法和目标,将其转化成为效益、成果,并且及时给出有效的反馈,在跟进落实、制度建立、风险防范相关的工作方面较有天赋
  4) 既关注事物而且思维模式偏好抽象的人,他们的天赋和兴趣属于“研发策划”方向,这类人比较具备逻辑思维或创新能力,关注各种可能性,不断接收多元化信息,用新颖个性化的方式解决问题,擅长出谋划策,探讨问题的过程中会有独到的见解,在产品研发、运营模式相关的工作方面较有天赋。
  2、了解面试者的真实的求职动机,共4个问题
  1)你心目中的工作环境是怎么样的?为什么?
  (工作环境包括物理环境和人文环境)
  2)你最不喜欢的工作环境是什么?为什么?
  3)你理想的生活状态是什么?为什么?
  4)你现在找工作最看重的是什么?
  然后用以下的八种动机分类列表进行分析。

  动机 描述
  工作 回答中多涉及到喜欢忙碌、更多的工作机会的求职者工作动机较高:
  此项得分高者认同本职工作,全心投入工作求取事业的进步,主动积极地关心公司的发展
  财富 回答中结果导向性和金钱财富等具体回报较明显,表示财富动机高:
  此项得分高者做事注重成果,有清晰的目标感,渴望获得具体的金钱回报,追求财富自由
  荣誉 回答中渴望得到外界对自我做出正面、积极评价的,表示荣誉动机高:
  此项得分高者注重自身的言辞品行,自尊心强,渴望得到社会认同,成为他人的学习榜样
  权力 回答中想要对人员组织和事物发展进行掌控及支配以及决策自由的,表示权力动机高:
  此项得分高者做事有责任感,渴望主导和管理一切人和事,追求决策自由,不受他人干涉
  创新 回答中表示学习新鲜事物和实现创意想法感兴趣的,表明创新动机高:
  此项得分高者注重学习和创新,喜欢思考,逻辑分析能力强,求知欲强,渴望接触新事物
  情感 回答中表示与人交往时需要获得情感关怀及别人认可的,表明情感需求高:
  此项得分高者注重亲情和友情,渴望得到情感关怀和心灵交流,真诚奉献他人,信守承诺
  健康 回答中表示对个人的身心健康以及规律的工作生活作息要求较高的,表明健康动力高:
  此项得分高者注重个人健康,渴望得到合理的工作时间和规律的生活作息,协调身心平和
  享受 回答中表示对生活品质和物质消费的要求较高的,表明享受动机高:
  此项得分高者注重提高生活品质,喜欢高端产品和高档消费,品味紧跟潮流,时尚范十足
  小结:以上是一些了解面试者内在素质的一些开放的结构化问题,没有正确答案去让面试者去猜破,并且还可以通过结构化问题来分析和评分,效果不错。但这种方法对面试官要求甚高,因为不单只要学会追问和刨根问底,还要学会观察应聘者的表情和肢体语言,比如回答时有无两眼发光,有无脱口而出、有无重复和描述细节等等,更难的是要从应聘者繁杂的回答中分析和推导,所以如果不是“老司机”真的不容易掌握,需要大家多加练习和慢慢总结经验。下面我介绍第二种:
  第二种、运用人才测评来识别人的内在素质
  人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与手段收集被测评者的信息,并通过简历选择、笔试、面试、心理测试和业绩考核等一系列措施对被测评者进行综合测评,以筛选符合企业岗位需求的人才的一种过程。这种技术是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学基础上的。人才测评技术可以对应聘者进行多方面的综合素质考察,定性定量、科学合理的特点使其成为了现代企业在招聘中选拔人才的不二选择。
  如果我们把面试问话比喻成中医的“望、闻、问、切”的话,人才测评就有点像西医的检验报告了,它用专业的术语,客观地并且数据化地把应聘者的内在素质完整地呈现出来,而且专业的人才测评工具会带有非常有效的测谎功能,让应聘者无所遁形。
  市面上的测评工具很多,大家可以按自己的条件和要求各取所需。但要注意的是用于招聘选拔的测评工具要求非常高,免费的(不会持续更新量表)、单维度(比如只测人格)、没有足够信效度(测不准,并且不稳定)、没有测谎功能的测评工具或系统尽量不要用于招聘选拔。专业的测评系统会持续更新量表甚至会随机抽取量表来测证应聘者,而且测评维度包含了人格、天赋、动机、自我认知等各个方面,也会有足够的信度和效度来保证精准度,测试功能更是必须有的功能。

  总结:以上的两种方法如果能结合一起用,效果最佳,就像现在中西医结合,疗效最佳,希望同学们可以多方尝试和了解。