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招聘烦恼“四不懂” 

作者:管理员 2018-07-31
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扪心自问,我们看懂一个人的水平,到底有多少精准度,是20%,还是60%,或者80%?
招聘技术不专业,总结起来表现在如下四个方面,我们简称——四不懂

第一个不懂:不懂看简历和筛选简历

筛选简历是招聘甄选的第一关,估计有很多真正的“优秀人才”被你无知的“高标准”筛掉了。人们习惯于寻找优秀的简历,高文凭、高专业、高经验、高企业背景。但这些所谓的“高”,不一定适合于你。
那用什么方法来筛选简历呢?答案就在你内部。看看你优秀的外贸业务员,他们的简历是什么状况,你便会恍然大悟。在性别方面,有男有女,那就是性别不限。在年龄方面,他们大多在20~35岁之间。在文凭方面,以大专和本科居多。在专业方面,大部分不是外贸专业,也非商务英语专业毕业。在经验方面,他们大部分人不具备外贸销售经验。在婚姻方面,有已婚、未婚。在户籍方面,有本地人,也有外地人。在英语水平方面,有4级、有6级。
结论:
简历不是筛选优秀的、标准高的,而是筛选适合的。用所谓的高标准筛选简历,你会将众多适合的人才拒之门外,难以得到真正的人才。

第二个不懂:不懂分析人才测评报告

决定一个销售员成败的关键,不是他的外在条件,而是他内在的性格。
如何了解一个人的性格呢?不是单纯凭他的夸夸其谈和良好的愿望,只要看看他的人才测评报告,你可以做到心中有数。
他的工作动机是什么,他的职业天赋是什么,他的职业风格是什么,他个人的期望值是什么。他这种性格特征,是否和我单位现有的优秀人员吻合,这是你做出录用决定的重要依据。我们会在后面的章节里面详细谈到如何解读候选人的人才测评报告。

第三个不懂:不懂面试问话技术

我们经过了前两关,通过简历筛选,找到条件适合的人。
通过人才测评报告判断此人的性格特征,是否能胜任本岗位,现在是面对面的沟通,这就是我们正在进行的面试。
你想问什么?你想得到什么?答案背后的意义是什么?你凭什么做出录用决定?也许你并不清楚。大部分面试者在做封闭式、引导式问话,而非真正的勘察一个人的内心。

举例:去问一些候选人只能朝正面回答的问题,这叫无效问话。
你面试的时候会经常去问什么呢?
你喜欢销售吗?
你擅不擅长和陌生人打交道?
你是个认真的人吗?
你有责任心吗?
你平时心态怎么样?
你到我们公司来是短期学习、了解,还是准备长期发展?
你有没有自己创业的机会?
你具备团队合作的意识吗?
20多年的面试经验告诉我,你问任何人,答案大多都是模式化的一样:我认真、我有团队精神、我会努力。怎么会有人真实地回答:我没有责任心,我不喜欢和团队在一起,我平时抱怨多、心态不好。你的问话技术出现了严重的问题,你根本不知道该问什么。问话的时间被浪费了,你难以做出明智的判断。最后,你只能根据外在条件和感觉来做录用。

第四个不懂:你不懂谈判和愿景规划
人才不是招过来的,更多程度是吸引过来的。面试官的气质形象、谈吐、亲和力,以及影响力,将对候选人是否进入公司产生重大影响。一个候选人在求职的时候,往往寻找多份工作,做出最优选择。我们在招聘对方的同时,对方也在评估和选择我们。
什么是谈判和愿景规划呢?当你认同此人以后,就要对他施加一定的影响。谈公司的未来,谈这个岗位的重要性,谈现有平台能在哪些方面帮到他。谈到学习,也会谈到家庭。
调查数据显示:一个优秀的面试考官,能将候选人的希望工资降低20%以上。一个平庸的面试考官,能将一个候选人的期望工资增加20%以上。一个正常心理状态的应聘者,他一定会提出比他现有工资水平更高的标准。在原单位,工资是3000元,他可能会提出4500元。这是为什么呢?因为原来单位除了支付的工资3000元,还有更多隐性的福利条件:培训、生日祝贺、度假、食堂、交通、宿舍、公司文化氛围,等等。
应聘者担心一个问题,我能接受3000元工资,但新的单位能给我原单位同样的福利条件吗?我不清楚,也没用安全感,最安全的做法就是,把工资抬到4500元。如果新的单位没有这些福利条件,我也心理平衡一些。

我们在后面的章节面试问话部分,会教会你如何进行薪酬谈判,如何吸引优秀的应聘者做出选择,加入你公司。
结论:
很多外贸企业的雇主,大部分只能称得上是产品专家,对自己企业的产品如同儿女一般熟悉和热爱,但还称不上是一个真正的企业家。

企业的企字,上面一个人字,下面一个止字,离开人才企业就停滞不前。如何选对人才,是企业雇主将要终身修炼的课程。