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学会绩效管理,营业额翻几倍(上)

作者:管理员 2018-07-21
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作为公司的管理层,会人才测评绩效管理和绩效考核的,往往能够帮助员工成长,不断不断激发员工的积极性,鼓舞员工的士气,还能提升员工的凝聚力。


与绩效管理相比,人才测评绩效考核似乎更实际,更受企业欢迎,很多企业在操作绩效考核的时候,往往不是绩效计划开始,而是从考核打分开始的,他们用考核打分代替了绩效管理,而且,很多企业深陷其中,不能自拔,只要谈到绩效,就以为是考核,更有甚者,有人认为,没有考核就没有管理,把考核的作用置于至高无上的地位。

      这种误区认识,使得企业在人才测评绩效管理上停滞不前,一直不能把人才测评绩效考核提升到绩效管理的高度,使得企业的管理水平在低层次徘徊。所以,笔者认为,绩效考核绊住了绩效管理的脚。

      综观绩效管理的理论与实践,可以看出,谈论考核的多于谈论管理的,谈论结果的多于谈论过程的,能从系统的观点看待绩效管理的人更是不多见。谈论绩效言必称考核,谈论考核言必称量化,似乎除了考核与指标的量化,绩效管理再也无其他的东西可言,似乎做了指标的量化,做了考核就是做了绩效管理。

      仔细研究绩效管理的理论,我们可以发现,我们对绩效管理的认识是多么的肤浅,绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念,两者既不能混淆,更不能等同。

      1.概念

     (1)绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。

      在这个过程中,经理与员工在沟通的基础上,帮助员工订立绩效发展目标,然后通过过程的沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。

      在此基础上,作为一段时间绩效的总结,经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,从中找出员工绩效的不足,进而制定相应的改进计划,帮助员工改进缺陷和不足,使员工朝更高的绩效目标迈进。

      总结一句话,绩效管理是经理和员工的对话过程,目的是为了帮助员工提高绩效能力,使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,使员工和企业实现同步发展。

     (2)绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核打分,是前段时间的工作总结,同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。


     2.区别

     (1)绩效管理是一个完整的系统,绩效考核只是这个系统中的一部分;

     (2)绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结:

     (3)绩效管理具有前瞻性,能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题,有效规划企业和员工的未来发展,而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果,不具备前瞻性;

     (4)绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法,而绩效考核只是考核的一个手段;

     (5)绩效管理注重能力的培养,而绩效考核则只注重成绩的大小;

     (6)绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系,使经理和员工站到一起,而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面,距离越来越远,制造紧张的气氛和关系。