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企业人才管理绩效判断

作者:管理员 2018-07-05
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1、预算核算体系

公司应该有完备的预算体系、核算体系。

预算管理是指在企业人才管理战略目标的指导下,企业对未来的经营活动及经营成果进行充分、全面的预测和筹划,并通过对预算执行过程的监控,将实际完成情况与预算目标不断地进行对照和分析,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理企业和最大程度地实现战略目标的过程。

(1)预算管理是信息社会对企业管理的客观要求,市场风云变幻,能否及时把握信息、抓住机遇,是企业驾驭市场的关键。

(2)预算的编制过程需要控股公司及分(子)公司掌握设定业绩指标的全面信息,预算执行结果是业绩考核的重要依据。

(3)将预算与执行情况进行对比分析,是管理者重要的监控手段。

(4)组织和个人的阶段绩效目标是根据预算目标分解而来的,预算管理和绩效考核、奖惩制度共同作用,可以激励并约束相关主体完成绩效目标。

核算是对企业生产经营活动、财务收支或预算执行过程及其结果,通过记账、算账、报账等手段,进行连续、系统、全面而综合地记录、计算、分析和反映的过程,其目的是为了了解和控制经济过程,挖掘增产节约、增收节支的潜力,提高经济效益。

(5)在绩效考核中,很多绩效考核信息是来自财务部门的数据,会计核算体系的完备性对绩效管理非常重要。

(6) 收入核算和成本核算是最重要的核算项目,收入能否确认、何时确认,对企业的经营结果会产生非常大的影响,成本核算准确与否也会对企业的利润产生影响。

(7)收入和利润一般是绩效考核的最重要指标,因此核算体系的完备性对绩效管理的有效实施具有非常大的影响。


2、目标管理

专家提示:设定绩效目标是绩效管理的第一步,目标设定的合理与否直接决定着评价结果的有效性。很多企业绩效考核推行不下去的主要原因就在于绩效目标设定的不合理:有的员工很容易达到绩效目标,有的员工则因为受到外部环境及企业内部条件的限制,无论如何努力也达不到绩效目标,这既会挫伤员工的积极性,又会在薪酬与绩效挂钩的薪酬体系中,产生内部不公平。

那么,应该如何科学、合理地制定绩效目标,并使绩效计划得到贯彻、执行呢?目标管理就是一个非常有用的工具,它也是绩效管理的基础。

目标管理的概念最早是由著名管理大师德鲁克提出的。其基本方法是,企业的使命和任务必须转化为目标,公司目标分解转化为部门目标,部门目标分解为个人目标,部门和个人有了明确的目标后,在适宜的约束、激励机制下,部门和个人会朝着完成目标的方向努力,管理者根据部门和个人的目标完成情况进行考核评估与奖惩。这种机制保证了组织目标的实现,它的优越性体现在能使各级员工更加清楚地知道组织的目标,对企业的长期发展充满信心;能使各级管理者和员工清楚自己对所在部门、整个组织的价值贡献,激发员工创造更大的价值;通过长短期目标的平衡,促使部门或个人去维护企业长期利益与短期利益的平衡。

目标管理在指导思想上是以“Y理论为基础的,即认为在目标明确的条件下,人们能够对自己负责。事实上,这种假设在某些情况下是不成立的,仅仅依靠员工的自我管理是远远不够的。


专家提示:目标管理绩效管理是两个相辅相成的工具,是站在不同角度提出的组织绩效提升解决方案。

(1)目标管理注重人的自觉性,依靠自我进行管理;绩效管理注重绩效考核评价环节,加强对人的监控;

(2)目标管理是站在自我管理的角度,充分相信员工的主动性自觉性;绩效管理是站在管理者和员工互动的角度,需要管理者对员工进行绩效辅导监控。