企业人才管理绩效管理诊断(下)

1、企业人才管理岗位体系

岗位管理主要是解决岗位责权匹配问题,岗位管理体系设计包括岗位序列及层级设计、工作分析与岗位设置。岗位序列和岗位层级要与公司组织结构相适应,只有这样,公司的薪酬激励体系、绩效管理体系才能发挥作用。

一个组织的正常运转需要由特定的人及时完成特定的工作来保障,工作分析就是通过对特定工作的任务、性质、价值的研究分析,确定何种条件的员工适合该岗位工作,确定该岗位的工作责任、权利、任职资格等内容的过程。工作分析的结果是岗位说明书。

通过工作分析,可以明确各个岗位的岗位职责以及任职资格条件,在招聘时可以清楚什么样的人能够胜任岗位工作,在制订培训计划时也可以清楚地知道各个岗位的工作职责、员工目前的差距以及在哪些方面应该加强培训等。

工作分析对绩效管理的作用体现在:

第一,岗位的特点决定绩效考核体系的设计。

绩效考核体系包括绩效考核周期、绩效考核内容、绩效考核者、信息来源及结果应用等几个方面。某些岗位工作成果在比较短的时间内就可以表现出来,如生产工人、销售人员等,考核应该选择较短的周期,比如月度考核；有些岗位工作成果在短时间内体现不出来,如中高层管理人员、技术研发人员,考核应该选择较长的周期,如季度、半年度考核。

第二,岗位职责是设定绩效指标的基础。

对岗位任职者进行绩效管理,首先要确定岗位考核的关键业绩考核指标。由于关键业绩考核指标是根据公司发展战略来制定的,岗位职责是为实现公司发展战略服务的,因而关键业绩考核指标是由岗位的职责决定的,可以说岗位职责是设定绩效考核指标的基础。当公司发展战略调整后,公司的组织结构、岗位设置、岗位职责、绩效指标都应随之调整,以便适应变化后的情况需要。

2、薪酬管理体系

完善的薪酬管理体系对绩效管理的有效推进是非常关键的,薪酬体系和绩效体系是紧密联系的,完善的薪酬管理体系能体现内外部公平,具有激励作用。

薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付以及薪酬调整组成的循环。

(1)薪酬水平问题是外部竞争性问题,是指企业的薪酬水平在区域或行业内所处的位置。企业通常是通过薪酬调查来解决薪酬竞争性问题的,根据区域、行业以及竞争对手薪酬水平,公司采取的不同薪酬策略,来决定公司的薪酬水平。

(2)薪酬结构问题是内部一致性问题,是指组织内部员工薪酬差异性,包括不同职等薪酬差别、同一职等不同岗位薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别三个层面,企业一般通过岗位评价解决内部一致性问题。

(3) 薪酬构成是指薪酬由哪些元素构成,各元素所占比例关系等。实行不同的基本工资制度有不同的薪酬元素,无论实行何种工资制度,工资收入都可分为固定部分薪酬和浮动部分薪酬。固定部分薪酬占主体还是浮动部分薪酬占主体,是薪酬设计中很关键的问题。

(4) 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作,因此应切实加强薪酬日常管理工作,以便顺利推进薪酬管理工作。

专家提示: 薪酬体系建立起来后,应密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整公司的薪酬策略,调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成,以实现效率、公平、合法的薪酬目标,从而保证公司发展战略的实现。