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企业人才管理绩效管理诊断(上)

作者:管理员 2018-07-03
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企业人才管理绩效管理诊断应从以下几方面进行:

1、企业文化

公司的企业文化特征对绩效管理能否取得预期成效具有非常大的影响,非常保守、排斥竞争的企业文化对绩效管理建设是非常不利的,积极、健康的价值观是企业推进绩效管理的基本前提,企业管理者和员工应该认可多劳多得、能者上庸者下、奖勤罚懒的基本价值观;

企业文化诊断主要是根据公司的发展历史、人员现状以及精神面貌等方面,判断企业有关薪酬分配的核心价值观,判断企业员工对实施绩效管理尤其是绩效考核的心理反应,判断员工的思想观念是否有利于绩效管理的推进。通过公司企业文化建设工作,判断决策领导对员工思想观念的把握情况,了解改变这种现状的决心,通过对企业外部环境的变化分析,初步判断企业员工思想观念的转变趋势,从而做出公司企业文化是否有利于开展系统绩效管理尝试的判断。

2、发展战略

一个组织应该有清晰的发展战略,否则就不会有明确的发展目标和工作思路,在企业面临发展机遇和挑战时,企业就会束手无策,坐失良机。

专家提示:企业有明确的发展战略和经营目标,对绩效管理取得成效是非常重要的。企业发展战略诊断主要是通过与高层领导的深入沟通,判断企业是否有清晰的发展战略,发展目标是否明确,这个战略在目前条件下是否可行,是否有关键实施举措支持发展战略。毫无疑问,企业有清晰的发展战略和长短期发展目标,是绩效管理的重要前提。

3、组织结构与管控体系

组织结构是企业发展到一定阶段的产物,企业的组织结构应该适合企业的发展战略,组织结构不合理,会制约企业的发展,进而影响企业发展战略及经营目标的实现。

专家提示:组织结构的核心问题是如何优化组织运行效率,协调和控制是组织结构设计的核心,重点是解决人、财、物、运营如何协调控制问题,实质是职责权限分配问题。

解决组织结构问题,首先要解决决策层职责权限问题。由于不同行业、不同发展阶段的企业管理控制模式各异,必须先明确董事会与经营层、母公司与子公司的职责和权限,这是公司组织结构能够顺畅运转的前提。

对企业组织结构与管控体系的诊断,主要通过以下几个方面进行:

首先,判断公司指令的下达和贯彻是否体现效率与控制的平衡,集权式领导风格与分权式领导风格对绩效管理体系提出了不同的要求;

其次,判断组织结构能否支持公司的发展战略,组织结构是否体现了企业的核心价值创造流程,组织层级设计是否合理,部门职能是否清晰等,不同的组织结构对绩效管理提出的要求不同;如果企业组织结构不适合公司的发展战略,那么将会对绩效管理体系建设起到制约作用;

最后,要判断组织结构是否体现责权利相匹配原则,只有责权利相匹配,才能解决好绩效考核体系中涉及的被考核者、考核者、考核内容、考核结果应用等诸多要素的关系。