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互联网下企业人才评测绩效管理六问六答

作者:管理员 2018-06-27
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      企业人才管理的员工如何进行绩效考核了,这是比较头疼的问题,因为如果员工得不到应有的升迁必然影响其工作效率,但是若升迁过度,则能力与岗位不符,那怎么办了?我们用六个问题六个答案来解答你的疑虑。企业实施绩效管理中会遇到很多问题,不是用简短的一篇文章就能概况清楚的,但问题解决办法可以归结为一个词,那就是平衡,尽量使企业里不平衡的关系转化为平衡关系,才能实现绩效管理的最终目的。

 

      1人才评测绩效目标制定过高或者过低怎么办?

      建议:以前三年经营目标的平均增长率为基准,如前三年经营目标平均增长率为30%,则保底经营目标为增长25%,努力完成经营目标为增长35%,梦想完成经营目标为增长50%;该指标相应的绩效考核得分为80分,100分,150,为什么要这样评分,你懂的。

      2职能部门考核得分比业务部门高怎么办?

      建议:职能部门和业务部门的关键考核指标全部绑定,设定不同的权重,让职能部门关注业务目标达成;同理,也让业务部门不能只是关注业务目标,还必须关注本企业、本部门的管理水平的提升。关键考核指标和权重怎么确定,你懂的。

      3做得越多,得分越低怎么办?

      建议:针对同岗位的员工,只要考核指标相同,应该不会出现这种情况,如果出现,请检查考核指标设定的合理性;针对不同岗位的员工,可以将做得多的和做的少的员工的考核指标进行混合交叉,应该会相对公平合理。考核指标如何混合交叉,你懂的。

      4绩效考核得分都偏高或偏低怎么办?

      建议:这个简单,对考核得分进行强制分布,而且最好是正态强制分布。如按考核得分的高低进行1:2:4:2:1的强制分布即可,分数高低也就不重要了。为什么最好是正态强制分布,你懂的。

      5绩效考核成了秋后算账怎么办?

      建议:正确理解绩效考核的目的,绩效考核不只是为了考核结果,更重要的是能确保企业经营目标的达成,绩效考核指标设定的科学性和合理性必须确保;清楚绩效考核只是绩效管理的一个环节,加强绩效考核的过程管理,根据环境变化对确实不科学、不合理的绩效考核指标进行修订。绩效考核指标设定如何才能做到科学、合理,你懂的。

      6绩效考核指标是定量指标好还是定性指标好?

      建议:傻子都知道定量指标相对客观合理、容易评判,定性指标相对主观不合理、评判随意性大;如果你想让考核相对公平合理,建议80%的定量指标,20%的定性指标。如果你说,我想让考核绝对公平,100%的定量指标行不行,我只能说绝对公平合理是做不到的,为什么,你懂的。