人才盘点

企业裁员难抉择?人才盘点来帮你!

作者:管理员 2022-07-05
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前段时间,因发内部信要求员工必须在公司至少待够40小时,否则不允许居家办公的特斯拉首席执行官马斯克,最近因裁员问题再次冲上热搜。

站在个人角度,裁员是无情的;但站在企业角度,裁员也许是断臂求生的无奈之举。

政策有利的时候,自然一切形势向好;而一旦出现困境,就避免不了从内部开刀,先节流,后开源

不巧的是,近几年遇上的困境着实有点多了:政策调整、疫情反复、国际问题等等。

国内外的资金链难以流转,自然就没有能持续用于扩张招人所需要的资金支出,所以企业要断臂求生:砍项目&裁人

所以现在一上某乎,几乎都是裁员相关的各类问题:有裁员小道消息的、有毕业大礼包分享的、有被裁后归隐山林的、底下还有各种关于裁员后的职业规划、技能提升、工作介绍等等的回答。

而不断颁发毕业证的企业老板们,也许每天思考的都是同一个问题:今天裁哪个业务/部门/员工好呢?


一、让谁毕业个问题

就各大互联网企业来说,能进去的都不是泛泛之辈,有的是肱股之臣,有的是明日之星,基于企业未来的发展战略,裁员一刀切未免有些可惜,是否有些人才是能够通过内部调岗继续展现自身能力的呢?

恰巧最近是年中,不如来一次内部盘点,摸清企业内部人才配置情况,为接下来的人才规划提供科学依据。

人才盘点与人才规划有什么关系呢?

打个比喻,公司今年赚了一个亿,一共有30位销售人员,假如明年想赚两个亿,是不是增加一倍人手就可以了呢?

这样做人才规划明显是不合理、不科学的。

先来思考以下几个问题:

  • 今年这一个亿,是怎么赚的?
  • 这一个亿里面,30人的销售团队出力多少?
  • 一个亿的业绩摊分到个人,30个销售各占多少?
  • 30个销售中赚得最多的,是怎么赚的?

只有想清楚以上的问题,我们才能从数量跳到质量,从表面的人多力量大,深入到的人多且水平高的层次上。

这也是为什么做人才规划前,先做人才盘点的原因,招人抑或裁人都同样适用。

二、人才盘点=师动众?

相信不少企业老板和人力资源从业者对人才盘点都不陌生。

人才盘点也叫做全面的人才评价,它是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配。此外还包括组织架构和岗位发展变化,明确员工的能力水平,挖掘员工的潜能等,实现将合适的人放在合适的岗位上

有不少企业高薪聘请专业的咨询团队进驻,实地进行人才盘点。但当下环境不太明朗的情况下,企业可能就不太舍得花大价钱去做个人才盘点,耗时长,费钱多。

我们之所以要做人才盘点,不外乎几个目的:

1、明确组织需要

通过人才盘点分析出员工属于什么类型的人,他在什么组织架构和岗位设置上能够帮助企业实现怎样的战略目标,从而明确组织需要什么类型的人才;

2、建立人才标准

人才规划的执行和落地离不开人才标准,人才盘点可以推动我们企业的管理层,用统一的评价标准来进行人才的选拔和培养;

3、了解人才现状

通过人才盘点,了解公司是否有充分的人才储备经营发展,内部人才挖掘,外部招揽人才,充分发挥人才的优势的同时,给公司节约最大的人员采购成本;

4、识别高潜人才

高潜人才对企业的未来发展是至关重要的,尤其是企业中高层管理岗位以及基层的关键岗位。在人才盘点当中,可以找到各岗位的高潜继任人才;

5、整合人才资源

通过人才盘点,将企业内部多个业务部门的胜任力标准和任职资格、绩效、考核和能力评价成为一体,使人才选拔和人才培养无缝的对接,建立无障碍的人才流动机制,打造企业人才竞争优势。

这样的人才盘点,用高价钱请专业咨询师当然能做,但用相对较少的成本,借助一些工具同样能做。

三、人才盘点也可以便靓正

人才盘点可以借助哪些工具?这些工具怎么用?

1360度评估:

对被评人的上司、同事以及下属进行360度的问卷访谈,再对访谈结果进行归纳,我们可以知道被评人和我们设定的人才素质模型的差距有多大,从而进行筛选与培养。

不过这个方法相对来说比较费时费力,而且需要进行前期问卷的建立以及大量人员的访谈,所以这方法虽然比较有用,可相对来说是比较费劲的。

2、人才测评:

人才测评不需要去重新设定问卷,只需要设定好后台的模型,员工参与测评后数据将留存在系统,结合系统功能可以实现以岗选人以人选岗等功能。

人才测评的好处是效率很高科学精准、可以同时大量进行测评报告清晰易懂,便于企业去解读和归纳。

综上所述,按企业的需求来选择最合适的工具,最终都可以做到人才盘点,以及人才规划的顺利有效进行。

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