岗位胜任力模型

建立基于人岗匹配的人才测评系统 选拔真正的优秀人才

作者:管理员 2020-04-27
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企业都知道要重视优秀人才,要将合适的人安排到合适的岗位,但是,到底哪些人员是优秀人才呢?

每个人的能力水平又应该怎么测评呢?这是很多企业管理者的困惑。

企业为了支撑企业的进一步发展,引入了大量技术人才,为了科学、合理的选拔和评价人才,公司也引入了人才测评的相关工具

但是在实际应用过程中,所引入的人才测评工具并没有起到应有的效果,花费了大量的时间和精力选拔出的人员中,仍有一部分人员不能胜任岗位或是能力有所欠缺。

人才竞争已成为企业竞争的核心,面对人才的激烈竞争,如何科学地选拔和评价人才,如何通过对人才能力的测评来提高人才使用效率、减少用人失误,对企业人力资源的合理配置和使用具有重要的意义。

 

在这一背景下,人才测评越来越受到重视,各种人才测评工具也应运而生。很多企业引入了人才测评的工具,包括性格测试、职业兴趣测试、能力测试等。

但是,在人才测评工具的应用过程中,仍存在一些问题,应用效果也不尽人意。企业在这方面的问题也具有一定的代表性,具体问题阐述如下。

公司在人才测评工具的使用过程中,主要存在的问题在于:忽略了人岗匹配的前提,变成单纯的对人本身的测评。

企业所引入的人才测评工具专注于对“人”的全面测评,包括人的性格、职业兴趣、能力、素质等。

很多HR人力资源部的主管在使用测评的时候都会提到:

当初引入这个测评工具的时候就是因为能够全面地测评一个人,但是用这个工具测评出来的人还不如之前凭主观判断选出来的人,经常出现不能胜任岗位的人

对于这个问题,小编曾经问过行业专家人啊人人才测评的邓平礼老师。

邓老师分析指出,公司的人才测评之所以起不到应有的效果,其主要原因是所引入的人才测评工具忽略了最主要的前提——人岗匹配,并没有把测评的结果与相关的岗位建立联系,最终使人才测评与岗位要求脱节。

企业需要的是与岗位要求一致的人才,而不是单纯的全能型人才

例如,企业需要招聘一名文秘,而在一个单纯对人的综合能力素质进行测评的测评工具中,即使被测评者的得分很高、综合能力很强也未必适合这个岗位,因为这样的测评仅仅是针对人本身的测评,没有结合文秘这个岗位的特殊要求。

 


那么如何解决呢?人啊人的邓老师通过分析了一个成功案例,给出了解决方案:

通过深入分析企业所引入的人才测评工具以及企业的管理现状,结合多年的实践经验和人才测评专业研究经验,邓老师帮助企业建立了基于岗位分析的岗位胜任力模型

基于该企业各重点岗位的工作职责及工作要求,结合对在岗人员工作技能的分析,邓老师对该公司的岗位进行分类,比如技术类、市场营销类、管理人员等,明确了各类别岗位对人员各方面能力素质的要求,即各岗位人员所需具备的核心特征和胜任该岗位的最低技能要求。

在此基础上,帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的岗位胜任力模型,即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了测评标准,建立了相应的题库(包括试卷、测评量表等测评用的材料,以及若干独立的试题组成),以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才,形成一支优秀的人才队伍,促进企业的进一步发展。


同时,为保证人才测评系统的落地实施,邓老师指出在应用过程中需着重注意以下两点:

(1)测评与面试结合。在对人员的考察评估中,测评结果只是决策信息的一部分,需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。

测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下,并没有完美匹配的应聘者,或者几位较优秀的人选难分伯仲,那么对于他们测评中表现较弱的素质,就可以在面试中做进一步的考察。

(2)人才测评效果的跟踪检验。做出了人才选用的决策以后,人才测评的应用不能就此结束,需要对人才测评效果进行跟踪和检验,不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。 

越来越多的企业逐渐认识到人才对企业发展的重要作用,因此,科学、合理、低成本选拔人员成为很多企业的需求之一

因此,人才测评工具也得到了越来越广泛的应用。大多企业在应用人才测评工具的过程中都存在一些问题,其中,最为突出的问题就是:欠缺人岗匹配的前提,人才测评与岗位情况相脱节,导致测评无效。

所以有在使用人才测评工具的企业或者HR如果认可小编的观点,那就赶紧建立起专属于自己公司的岗位胜任力模型,以达到人岗匹配吧!