岗位胜任力模型

营销关键时期|从一个销售案例看销售人员素质

作者:管理员 2020-04-13
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新冠疫情冲击全球经济,在特殊时期,每家企业都卯足了劲加大营销力度,只为卖更多产品。

 

身处营销前线,一个优秀的销售人员对企业来说就尤为重要。

 

当疫情赶上“金三银四”,企业如何精准选出合适的销售人才,减少试错成本呢?

 

下面我给大家举个成功的销售案例,总结出优秀的销售应具备的素质。

 

之所以举这个例子,是因为这个销售把本不可能的事最终变成了合同。  

                                                        

来自该公司老总的叙述:

 

公司最近做一个真空系统的项目,安装完毕抽真空时真空度指标无论如何也达不到。

 

项目组最先怀疑是漏气问题,通过一些手段也排除了一些大的漏点,但是仍然无法达到目标,经验证还是有小的漏气点,但是无法找到准确位置。

 

于是我从网上查找能够检漏的公司,找到北京的一个公司的网站。

 

通过公布的客服电话找到该公司销售人员边经理,跟他说明我们这个项目的情况,询问他检漏的价格。

 

他并没有像其他销售人员一样向我推荐他们的产品,而是直言他们的设备太贵,不适用于我们的设备。

 

于是我们通过其他途径再次寻找漏气点,也还真是发现了一些问题。

 

后来我们实在找不到其他漏点,才终于怀疑到真空泵的问题上来(注意:契机出现),因为我是半路接手这个项目的管理,这些仪器设备都不是很熟。

 

在跟原厂家沟通的同时,我怕得不到真实的信息,于是期间不断的询问这位边经理。

 

他从来没有推辞过,遇到他不确定的地方,他会弄清楚之后再告诉我。

 

整个期间没有任何要跟我推销他们产品的言辞和表达。

       

在我们的一再要求下,原厂家终于同意派人过来看看。

 

来了之后,他们售后人员也感到不解为什么会发生这种情况,因为在他们厂里是做过检验的,后来判断这个泵可能有问题。

 

他给他们老板汇报后,他们老板认为我们所用的真空计量表不行,态度也很不好,让我很生气。

 

我一直跟他说我们一起想办法解决问题,他还是坚持他的东西没问题而是我们用的测量表有问题,还说如果不行就退给他们。

 

过了一个星期我们经过沟通也没有想到合适的办法,最后决定退给他们。

       

退了之后我们开始了新一轮的选型,期间也一直跟这位边经理沟通,他们也生产和代理真空泵。

 

他们专门到现场看了一下,了解了我们的需求,又知道我们要求的比较急,所以推荐我们使用二手泵,由他们帮忙物色。

 

过了两天,他们找到了一款合适的泵,于是这笔生意就这样做成了。

     

 后来又买了几种仪器,跟不少销售人员沟通打交道,总结了一下一个优秀的销售人员的素质:

    

 1、有足够的耐心。这一点很关键,碰到像我一样不太了解产品的客户,问题会比较多,要想让客户满意,必须不厌其烦。

       

2、一切从用户的需求出发,尽可能详细了解用户的难处。

 

3、与人打交道时善于处理人际关系,且破冰能力强,喜欢与陌生人沟通,不断地去扩大朋友圈。

       

4、具备相对专业的产品知识,即使当时不懂,过后也要通过学习了解,给客户做出解答。

 

从后面买东西的过程来看,可能由于是线上的缘故,有很多销售人员对产品的了解特别少,有不少是让用户自己选好再谈,毫无疑问会失去很多潜在客户。

       

5、在以上基础上,能够就用户的问题给出专业的建议。

       

总之,能够给用户解决问题的销售就是好销售。

 

但,问题来了!

 

平时企业在招聘销售时,都是通过简历上的经验、学历来判断候选人是不是好销售。

 

简历上又没注明他是否有耐心、能否从用户需求出发等冰山模型以下的内在素质。

 

面试官应如何判断这些方面呢?

 

人才测评能够深层挖掘人在冰山模型以下的内在素质,帮助HR们更深一步了解候选人是否有胜任目标岗位的潜质。

 

T12人才测评报告为例:

 

 

 

通过测评可以很直观地看到,这位候选人属于开拓、交际、影响、服务类型。

 

根据后面的描述,可以得知测评者的开拓进取能力强,偏好广泛社交、与人交流,同时擅长迅速处理客户问题,能够留心体察客户需求并做出回应。

 

模型完全符合优秀销售的素质。

 

所以说通过测评,在招聘时HR就可以更快、更精准地甄选出合适的销售人员。

 

这也是在疫情时期,线上招聘提高精准度的有效方法了。

 

(内容源于网络)